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淺談人力資源管理論文
在平平淡淡的日常中，大家都寫過論文吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。寫起論文來就毫無頭緒？以下是小編為大家收集的淺談人力資源管理論文，希望能夠幫助到大家。
淺談人力資源管理論文1
一、人力資源管理現(xiàn)狀
當(dāng)前國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時(shí)，過多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機(jī)制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。一些企業(yè)經(jīng)營者信奉自己的管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理規(guī)劃，造成人才結(jié)構(gòu)單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標(biāo)準(zhǔn)僵化、人才考核評(píng)價(jià)體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源匱乏。四是激勵(lì)機(jī)制單一。一些企業(yè)人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一，激勵(lì)手段無力，嚴(yán)重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對(duì)薄弱。部分企業(yè)不能正確運(yùn)用人力資源信息，管理者缺乏對(duì)信息的剖析，容易導(dǎo)致人才流失及浪費(fèi)。
二、人力資源管理優(yōu)化的措施
1.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)要根據(jù)自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，前瞻性地進(jìn)行企業(yè)未來發(fā)展所需各類人才的培訓(xùn)培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標(biāo)。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)，盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi)；要著眼于長(zhǎng)期目標(biāo)。對(duì)市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析，制定和完善著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。
2.構(gòu)建高水平的企業(yè)員工隊(duì)伍
全面加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級(jí)人才培養(yǎng)機(jī)制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計(jì)劃，有計(jì)劃地組織骨干人才在本專業(yè)或相近專業(yè)多崗位輪崗，培養(yǎng)一批專業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強(qiáng)的復(fù)合型管理人才；注重從基層一線培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個(gè)性特點(diǎn)，幫助員工及時(shí)掌握各專業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設(shè)備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強(qiáng)經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，對(duì)管理人員進(jìn)行分批輪訓(xùn)，開展針對(duì)性的政治理論和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，夯實(shí)理論基礎(chǔ)、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強(qiáng)黨性修養(yǎng)。
3.實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是管理員工的根本，只有激勵(lì)好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)。合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬是成就的象征，可以激勵(lì)員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，進(jìn)行有創(chuàng)造性的'勞動(dòng)和工作；實(shí)施精神激勵(lì)。企業(yè)管理者應(yīng)尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時(shí)要給予誠心的鼓勵(lì)和幫助，并且構(gòu)造一種公開、透明、參與的機(jī)制，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)；充分信任授權(quán)。管理者應(yīng)信任下級(jí)員工，進(jìn)行充分的授權(quán)，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情。這樣不僅會(huì)增強(qiáng)員工的責(zé)任感，提高員工素質(zhì)，更會(huì)從員工內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)人的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。
4.建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效體系
管理者應(yīng)樹立良好的績(jī)效考核意識(shí)，學(xué)會(huì)有效的利用績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級(jí)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。要強(qiáng)化考核結(jié)果反饋。要將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核員工，使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運(yùn)用考核結(jié)果。員工收入高低、福利待遇要與績(jī)效考核結(jié)果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。必要時(shí)可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績(jī)差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業(yè)在發(fā)展過程中必須對(duì)人力資源信息檔案進(jìn)行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的信息庫。掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。一方面，每位員工的知識(shí)、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負(fù)等要準(zhǔn)確無誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率。基本業(yè)務(wù)流程管理。在線全面薪酬管理、績(jī)效管理、招聘、培訓(xùn)、人力資源管理評(píng)估等等。另外，還可以對(duì)未來的人力資源需要進(jìn)行預(yù)測(cè)。
淺談人力資源管理論文2
摘要:本文分析了現(xiàn)代物流企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，認(rèn)為在當(dāng)前充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，人才是決定企業(yè)興亡的關(guān)鍵因素所在。加強(qiáng)人力資源的建設(shè)，建立合理的制度是培養(yǎng)人才、留住人才的重要措施，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)起到非常重要的作用。
關(guān)鍵詞:人力資源管理 物流企業(yè) 人力資本 以人為本
21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)給傳統(tǒng)的管理模式帶來了諸多新挑戰(zhàn)，與工業(yè)時(shí)代企業(yè)管理中核心是資源管理(即資源投入與產(chǎn)出成反比)完全不同的是，知識(shí)時(shí)代企業(yè)管理的核心是知識(shí)管理，即充分運(yùn)用人力資源集體的智慧促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能力及適應(yīng)能力的提升，由此現(xiàn)代人力資源發(fā)展成知識(shí)型人力資源即集知識(shí)、資訊、科技于一身，具備知識(shí)性和創(chuàng)造性等特點(diǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化逐步推進(jìn)，現(xiàn)代物流業(yè)也取得了飛速的發(fā)展，逐步成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。
然而，與國外物流業(yè)想比較，我國物流業(yè)總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發(fā)展的重要因素外，另外一個(gè)核心就是現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理問題。
1我國物流企業(yè)在人力資源管理上凸現(xiàn)的特征
通過對(duì)我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查,目前我國物流企業(yè)人力資源普遍存在下述特征。
1.1我國物流產(chǎn)業(yè)的人才層次結(jié)構(gòu)分布非常不合理
當(dāng)前物流行業(yè)人力資源分布不均衡，低級(jí)人力資源基數(shù)龐大，但是中高級(jí)人力資源相對(duì)匱乏，與其他物流發(fā)達(dá)國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級(jí)人才數(shù)量還有相當(dāng)大的差距。
1.2我國物流產(chǎn)業(yè)的人力資源在地域上的分布不均衡
我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平自南向北呈現(xiàn)出遞減的形勢(shì)。南部地區(qū)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質(zhì)人力資源的集中地。與之形成鮮明對(duì)比的是北部的部分地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)，待遇及各方面條件比較差，導(dǎo)致大量的高素質(zhì)人才的缺乏和流失。
1.3物流方面的人才培養(yǎng)機(jī)制比較落后
受多方面因素影響，與發(fā)達(dá)國家相比，我國物流方面的人才培養(yǎng)還不完善，在選人、育人、評(píng)人等方面的機(jī)制及其配套上存在很多需要解決的問題。體現(xiàn)在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯(lián)系和溝通，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人滿足不了社會(huì)的需求。
1.4員工流失率較高
由于物流企業(yè)大多數(shù)崗位條件艱苦、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作煩瑣，再加上部分企業(yè)的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會(huì)增加企業(yè)招聘成本，同時(shí)也給企業(yè)的正常運(yùn)營帶來不必要的麻煩。
2如何確定人力資源管理在物流企業(yè)中的地位
2.1堅(jiān)持“以人為本”的先進(jìn)管理思想
“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。人力作為企業(yè)最重要的資源，其重要性是其他資源無法相比的，曾經(jīng)有位管理學(xué)家說“：市場(chǎng)中，上帝是顧客;企業(yè)里，員工是上帝，沒有優(yōu)秀的員工就沒有滿意的顧客�！币虼宋覀儸F(xiàn)代的人力資源管理應(yīng)該具有“以人為本”的管理思想。
2.2重新定位人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用
面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，物流企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想，除了實(shí)施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業(yè)應(yīng)發(fā)揮的作用。
隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的實(shí)現(xiàn)其管理人的智能了，它像一根無形的指揮棒一樣，其一，它根據(jù)員工的個(gè)人興趣愛好及其特長(zhǎng)設(shè)計(jì)出適合員工發(fā)展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業(yè)之間的關(guān)系提供解決的辦法。
3人力資源培養(yǎng)的投資措施
人力資本(Human capital)是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的.知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業(yè)中充分發(fā)揮作用必須要受到以下三種方式的激勵(lì)。
3.1產(chǎn)權(quán)激勵(lì)
產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是企業(yè)對(duì)人力資本的重要激勵(lì)，是極具激勵(lì)效應(yīng)的手段和方法。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)就是將企業(yè)部分所有權(quán)賣給員工，是企業(yè)長(zhǎng)期留住人才的一種有效形式。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)中發(fā)揮的主要功能是將人力資本外部向內(nèi)部逐步轉(zhuǎn)化，使人力資本的私人收益與社會(huì)收益之間的差距縮小;(2)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是企業(yè)人力資本投資的一項(xiàng)重要的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制;(3)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)會(huì)提高企業(yè)人力資本的使用效率。
3.2地位激勵(lì)
現(xiàn)代企業(yè)尤其是物流行業(yè)應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)員工的地位，讓員工在工作的同時(shí)具有歸屬感，如公司在設(shè)立CEO職位時(shí)是在強(qiáng)化和提高人力資本的地位、作用，這是一個(gè)體制上的重大轉(zhuǎn)變。
3.3企業(yè)文化激勵(lì)
企業(yè)文化是一種價(jià)值觀念，和社會(huì)道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)應(yīng)該努力形成以知識(shí)分子為主導(dǎo)的、信奉科學(xué)的文化氛圍，關(guān)注知識(shí)型人才的特殊文化需求，突出知識(shí)群體的地位和作用，增強(qiáng)知識(shí)群體對(duì)企業(yè)整體素質(zhì)的引導(dǎo)力。企業(yè)要摒棄“官本位”思想，優(yōu)先做好專業(yè)技術(shù)人才的管理與開發(fā)。
4制定適合物流企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應(yīng)遵循的原則
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標(biāo)是用較低的成本獲取較大的收益,核心內(nèi)容主要包括兩方面：(1)用高于市場(chǎng)水平的價(jià)格吸引和留住核心人才;(2)用與市場(chǎng)水平一致或略低于市場(chǎng)水平的價(jià)格穩(wěn)定普通員工。目前沒有統(tǒng)一的適用于所有行業(yè)的薪酬管理體系，但在建立時(shí)應(yīng)遵循相同的基本原則。
(1)公平性原則
企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現(xiàn)人才的價(jià)值，體現(xiàn)公平，留住人才。
(2)企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)性
企業(yè)在與同行業(yè)其他企業(yè)相比，應(yīng)保持其薪資福利具備一定的競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
(3)支付能力的可承受性原則
支付能力是企業(yè)確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。在企業(yè)支付能力可承受的范圍內(nèi)，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。
(4)激勵(lì)性原則
薪酬制度的建立要以激勵(lì)員工的積極性為首要目的，采用動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金以及不同的薪酬通道等激勵(lì)性的方式來調(diào)動(dòng)員工工作的態(tài)度。
(5)靈活性原則
21世紀(jì)是個(gè)多變的社會(huì)，因此我們要有變通的思維，企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，以應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展，這就要求薪酬管理體系在建立時(shí)具備一定的靈活性。
(6)設(shè)計(jì)的合法性原則
薪酬管理制度的設(shè)計(jì)要符合國家及地方的相關(guān)法律條款，這樣才能為企業(yè)帶來利益。
(7)實(shí)施時(shí)的可操作性原則
一切管理制度設(shè)計(jì)的前提是可實(shí)施性，薪酬管理制度也不例外，在設(shè)計(jì)時(shí)盡量簡(jiǎn)潔明了，以便于在實(shí)施中迅速地推廣，同時(shí)也便于調(diào)控。
為了確保企業(yè)的人力資源目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循上文的七項(xiàng)基本原則，細(xì)致入微地開展每項(xiàng)工作，才能設(shè)計(jì)出適合中國物流企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
5結(jié)語
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識(shí)。中國的物流業(yè)已進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，物流企業(yè)在其發(fā)展征途上除了要重視技術(shù)、設(shè)備的重要性之外，人力資源是21世紀(jì)企業(yè)必須關(guān)注的因素，企業(yè)只有深入內(nèi)部了解自己的人力資源結(jié)構(gòu)，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的人力資源配置，才能在充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中立于不敗之地。
淺談人力資源管理論文3
1鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
(1)人力資源管理的系統(tǒng)性不夠完整。目前鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源的政策、管理理念、開發(fā)措施相對(duì)滯后，沒有有效地納入企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)和發(fā)展戰(zhàn)略，主要體現(xiàn)在管理人員結(jié)構(gòu)、專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，以及工人隊(duì)伍能級(jí)結(jié)構(gòu)存在不盡合理的現(xiàn)象。通過對(duì)既有經(jīng)營管理、專業(yè)人才和工人隊(duì)伍的分析發(fā)現(xiàn)，技術(shù)管理人員特別是一線技術(shù)人員較少;技術(shù)出身的專家較多，而既懂技術(shù)又精管理的專家相對(duì)較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術(shù)，以及金融、財(cái)會(huì)、外貿(mào)、法律的人才相對(duì)比較短缺。在工人隊(duì)伍方面，一線職工中多數(shù)為初級(jí)工，高級(jí)工人數(shù)較少，人員素質(zhì)難以適應(yīng)職責(zé)要求，導(dǎo)致人力資源管理的系統(tǒng)性缺失，不能滿足鐵路運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的需要。
(2)人力資源差異性管理體現(xiàn)不夠。作為鐵路運(yùn)輸企業(yè)，沒有充分考慮到既有人才的類型、個(gè)性、素質(zhì)狀況、工作性質(zhì)、需求特點(diǎn)，以及客觀環(huán)境對(duì)人的影響等不同，進(jìn)而采取相應(yīng)的使用、激勵(lì)、約束、開發(fā)等措施。主要體現(xiàn)在：一是針對(duì)現(xiàn)有職工和已有人才，缺乏有針對(duì)性的專門培訓(xùn)和個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃。有的單位或部門在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，卻忽視了對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)或培訓(xùn)，使部分職工難以充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。二是培訓(xùn)力度與運(yùn)輸生產(chǎn)需要存在差距。現(xiàn)有職工培訓(xùn)力度缺乏針對(duì)性和實(shí)用性，培訓(xùn)方式單一，特別是隨著高速鐵路運(yùn)輸新技術(shù)、新設(shè)備的運(yùn)用，現(xiàn)有職工綜合素質(zhì)不能滿足要求。
(3)人力資源管理的動(dòng)態(tài)性特征不顯著。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，鐵路運(yùn)輸企業(yè)所處的環(huán)境越來越呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性、變化性、復(fù)雜性、多元性等特點(diǎn)，特別是隨著各大中企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才資源管理必然呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性特征，主要體現(xiàn)在對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。但是，由于鐵路運(yùn)輸企業(yè)現(xiàn)階段還未及時(shí)調(diào)整人才政策和措施，加之鐵路激勵(lì)機(jī)制等方面存在不足，造成人力資源新的結(jié)構(gòu)性失調(diào)和鐵路專業(yè)人才外流，鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)性管理與鐵路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。
(4)人力資源管理的人本性原則體現(xiàn)不夠充分。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理在把握人才的成長(zhǎng)和需求規(guī)律的管理實(shí)踐中，還沒有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業(yè)文化和濃厚氛圍，在實(shí)施人性化管理方面還存在一定欠缺。
2鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
2.1加強(qiáng)現(xiàn)有人力資本的統(tǒng)籌運(yùn)營
在人才資源開發(fā)的具體實(shí)踐中，鐵路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)通過各種手段、各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)同作用，系統(tǒng)性地發(fā)揮出人才系統(tǒng)的整體功能。
(1)牢固樹立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀念，加強(qiáng)對(duì)既有經(jīng)營管理隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍、工人隊(duì)伍的構(gòu)成分析，針對(duì)高速鐵路先進(jìn)設(shè)備運(yùn)用、維護(hù)和運(yùn)營人才的`短缺，高層次創(chuàng)新人才的短缺，行政和經(jīng)營管理人才短缺等問題，加強(qiáng)人才資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性，制定出與企業(yè)長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的政策措施，為職工成才創(chuàng)造條件。破除“論資排輩”的舊觀念，積極制定和落實(shí)各項(xiàng)培養(yǎng)措施，有計(jì)劃、有步驟地把各類人才放在重點(diǎn)工作崗位、重點(diǎn)工程項(xiàng)目，在一線經(jīng)受鍛煉，在實(shí)踐中培育人才。
(2)把人力資源作為資本來運(yùn)營，承認(rèn)以智力、技術(shù)為基礎(chǔ)的人力資本應(yīng)有的回報(bào)和地位，將人力資源開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置。建立知識(shí)、技術(shù)要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，依照供求關(guān)系和市場(chǎng)機(jī)制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應(yīng)有的社會(huì)地位和人格尊嚴(yán)。
2.2實(shí)施人力資源開發(fā)的差異性管理
在人才資源開發(fā)中強(qiáng)調(diào)差異是客觀存在的，承認(rèn)人才的差異性，尊重職工的特點(diǎn)和個(gè)性，實(shí)施分類培養(yǎng)、區(qū)別對(duì)待、差異管理，提高人才培養(yǎng)工作的計(jì)劃性、針對(duì)性和時(shí)效性。
(1)在加強(qiáng)高層次人才、急需緊缺人才培養(yǎng)的同時(shí)，加強(qiáng)現(xiàn)有人才培養(yǎng)，提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)，做到知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平、年齡層次、專業(yè)人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓(xùn)大綱，落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地加強(qiáng)各層次職工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，明確培訓(xùn)目標(biāo)，積極開展職業(yè)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和技術(shù)交流，有計(jì)劃地提升和更新職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力水平。通過有計(jì)劃地組織全員性、系統(tǒng)性、專業(yè)性培訓(xùn)，不斷提高職工的綜合素質(zhì)。
(2)建立人才培養(yǎng)動(dòng)態(tài)信息庫，做好動(dòng)態(tài)調(diào)查和信息反饋，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)策略。編寫新教材，加大崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)，特別是加強(qiáng)新技術(shù)、新設(shè)備培訓(xùn)的力度，提高培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性，最大程度上滿足現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)輸生產(chǎn)需要。
2.3創(chuàng)新人力資源管理的動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制
建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)考核體系和動(dòng)態(tài)激勵(lì)辦法，重業(yè)績(jī)、重能力、重水平，把學(xué)歷與能力、專業(yè)與專長(zhǎng)、貢獻(xiàn)與待遇結(jié)合起來，關(guān)注人才價(jià)值，最大限度調(diào)動(dòng)人才的工作積極性。
(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵(lì)機(jī)制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵(lì)制度和效率優(yōu)先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動(dòng)態(tài)、配套、有效的薪酬激勵(lì)體系，體現(xiàn)高才高薪、特才特薪的原則。對(duì)高層管理人員探索實(shí)行年薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營業(yè)績(jī)大小確定薪酬水平;對(duì)關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)位接軌，避免人才外流;對(duì)普通職工實(shí)行技能、工作導(dǎo)向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識(shí)、技術(shù)要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對(duì)有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)力度，從而留住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。
(2)從人才心理需求和人力資本特征出發(fā)，通過人才政策和措施的實(shí)施，綜合運(yùn)用環(huán)境激勵(lì)、工作目標(biāo)激勵(lì)、職業(yè)榮譽(yù)感激勵(lì)、信息激勵(lì)等多種激勵(lì)手段，營造適宜的人才環(huán)境。
2.4加大人力資源的開發(fā)力度
(1)健全職工培訓(xùn)機(jī)制。加強(qiáng)職工的繼續(xù)教育和終身教育，加大教育投入，建立專項(xiàng)基金，鼓勵(lì)職工參與教育，激發(fā)培訓(xùn)活力。通過在培訓(xùn)目標(biāo)、體制、機(jī)制、手段和方法上不斷創(chuàng)新，將培訓(xùn)目標(biāo)由一次性上崗培訓(xùn)向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，將培訓(xùn)內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲(chǔ)備型轉(zhuǎn)變，由單一型人才培訓(xùn)向復(fù)合型人才培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，由重視職工顯能培訓(xùn)向重視潛能培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，從而改善鐵路人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)構(gòu)成，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
(2)加強(qiáng)人力資源的文化運(yùn)營和開發(fā)力度，營造以人為本、促進(jìn)人才成長(zhǎng)的有利環(huán)境。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向凝聚作用，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的情感歸屬和成就依托。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型班子、學(xué)習(xí)型站段、學(xué)習(xí)型車間、學(xué)習(xí)型班組、學(xué)習(xí)型職工，倡導(dǎo)終身教育和終身學(xué)習(xí)，培育團(tuán)隊(duì)合作精神，增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感、使命感，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和扁平化要求，體現(xiàn)人力資源的最大使用效果。
淺談人力資源管理論文4
摘要：隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，使他們發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，有利于提高效率和實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識(shí)別和分析人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)，最終有效地駕馭風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述，然后對(duì)人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)進(jìn)行了分析，最后對(duì)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理提出相應(yīng)措施。
關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險(xiǎn)管理
一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述
人力資源面對(duì)的對(duì)象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動(dòng)，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著非常重要的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，更是企業(yè)經(jīng)營管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，各類經(jīng)營管理人才對(duì)企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時(shí)，也存在著高風(fēng)險(xiǎn)。由于其特殊性，在實(shí)際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及初期的入職培訓(xùn)，階段性的考評(píng)和測(cè)試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)。而這些最終可能導(dǎo)致員工因?yàn)樾匠曛贫扰c福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運(yùn)作。如何將風(fēng)險(xiǎn)降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。
二、對(duì)人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)
在人力資源管理中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是存在著不同程度的風(fēng)險(xiǎn)，比如招聘風(fēng)險(xiǎn)、考聘風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、人員管理風(fēng)險(xiǎn)等。人力資源管理具有敏感性和復(fù)雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。
電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設(shè)施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險(xiǎn)收到了應(yīng)有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來，積累了一些管理上的問題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會(huì)給安全生產(chǎn)帶來風(fēng)險(xiǎn)，農(nóng)電工隊(duì)伍龐大帶來合同管理上的問題和保險(xiǎn)方面的問題等。這些問題在其他行業(yè)也體現(xiàn)的很明顯。
在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)中，有些是可以預(yù)知的，而另一部分是無法預(yù)知的。下面就對(duì)企業(yè)普遍存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)和分析。
1.人員招聘風(fēng)險(xiǎn)
在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候是需要花費(fèi)成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會(huì)給公司造成損失。如果應(yīng)聘者編造虛假信息，負(fù)責(zé)招聘的人員沒有核實(shí)情況導(dǎo)致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會(huì)增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因?yàn)槭韬龆|犯了法律法規(guī)，會(huì)給公司聲譽(yù)造成不良影響。
2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)
如今，影響企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個(gè)重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上都是依賴著企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。在未來的競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢(shì)就應(yīng)該重視優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)和對(duì)員工整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)都會(huì)選擇定期對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)等各方面的培訓(xùn)。
培訓(xùn)也是一種投資行為，需要耗費(fèi)人力和財(cái)力。如果培訓(xùn)效果不好或者精心培訓(xùn)后人員流失都會(huì)給企業(yè)造成損失，這就是培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。
3.薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)
一般企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)是參考了同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，其中也包含了企業(yè)對(duì)該崗位的預(yù)期。而雙方在約定薪酬時(shí)只是基于一個(gè)初步的判斷，勞動(dòng)過程還沒有真正發(fā)生。而勞動(dòng)者在后期的工作中是否能夠達(dá)到管理者的預(yù)期是不確定的。因此對(duì)雙方來都存在著一定的.風(fēng)險(xiǎn)。另外，可能會(huì)因?yàn)樾匠曛贫鹊牟缓侠砘蛘甙l(fā)放薪酬的不及時(shí)導(dǎo)致人才的流失。
4.勞資管理風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)勞資出現(xiàn)沖突的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部將面臨一個(gè)巨大風(fēng)險(xiǎn)。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律的實(shí)施也表明了對(duì)勞資問題的重視程度。
三、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理措施
1.人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對(duì)后期可能存在的風(fēng)險(xiǎn)起到防范的作用。從事招聘的人員應(yīng)該慎重選擇招聘渠道，規(guī)范招聘程序，認(rèn)真核查應(yīng)聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實(shí)性，多方考察應(yīng)聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)管理
培訓(xùn)是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要投資。企業(yè)在選取培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對(duì)公司忠誠度高的職工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以防止參加培訓(xùn)的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行選擇，對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行控制，提高培訓(xùn)的效率。
3.薪資管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)管理
企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)的薪資水平進(jìn)行調(diào)查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y(jié)合實(shí)際情況調(diào)整薪資。對(duì)內(nèi)，企業(yè)要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分析比較，對(duì)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因?yàn)橛X得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理
企業(yè)存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩(wěn)定。首先，在管理過程中企業(yè)要明確各個(gè)崗位的職責(zé)并對(duì)員工進(jìn)行跟蹤管理，避免對(duì)員工進(jìn)行解雇時(shí)發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時(shí)，了解員工病史，嚴(yán)把進(jìn)廠員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時(shí)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用的爭(zhēng)議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實(shí)際操作過程危險(xiǎn)系數(shù)較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應(yīng)該按照規(guī)定給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工的安全意識(shí)，避免意外的發(fā)生。
綜上所述，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和分析，然后對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理，最后規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)是每一個(gè)企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問題，只有正確的駕馭風(fēng)險(xiǎn)才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文5
一、強(qiáng)化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵
人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說起來簡(jiǎn)單，但是理論和實(shí)踐總是有相當(dāng)距離的，實(shí)際執(zhí)行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質(zhì)到專業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長(zhǎng)，讓他們?cè)诤线m的崗位上大展身手，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有無限大的作用，益處顯而易見人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預(yù)測(cè)有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運(yùn)籌帷帽一般而言，企業(yè)因?yàn)橐圆吩虿艜?huì)吸收新的成員。
(一)正常補(bǔ)充
原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長(zhǎng)期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，按需要吸收新的成員，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對(duì)容易解決。
(二)替補(bǔ)缺勤
這一情況與上述大同小異與正常補(bǔ)充的相似之處是職位一樣，不同于正常補(bǔ)充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員替補(bǔ)缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設(shè)職位，但是崗位職責(zé)同原先相同，也和正常補(bǔ)充一樣，極其容易被確定。
(三)開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要
開設(shè)新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡(jiǎn)單來說，大致分為兩種情況
1.企業(yè)擴(kuò)展，設(shè)立、增加了新的機(jī)構(gòu)，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責(zé)基本上可以預(yù)定，所以也相對(duì)簡(jiǎn)單。
2.企業(yè)擴(kuò)展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開展過類似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對(duì)工作者做全面考察，以便對(duì)其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時(shí)‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)特長(zhǎng)、成績(jī)，現(xiàn)有能力，同時(shí)要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測(cè)試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現(xiàn)實(shí)能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長(zhǎng)期的投資，在激勵(lì)的作用卜能更好地表現(xiàn)出來現(xiàn)實(shí)能力屬于“來即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實(shí)的效應(yīng)，所以，要對(duì)現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費(fèi)人才，不延誤工作。
二、企業(yè)核心人力資源流失問題的啟示
(一)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟(jì)環(huán)境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內(nèi)地區(qū)iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會(huì)的目標(biāo)也覆蓋到整個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，西部大開發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應(yīng)的政策導(dǎo)向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢(shì)可以預(yù)測(cè)，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山卜鄉(xiāng)”也會(huì)開花結(jié)果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會(huì)被打破。
(二)企業(yè)自身環(huán)境建設(shè)是吸引人才的關(guān)鍵
越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設(shè)中，具各現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和管理水平、合理和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制、激勵(lì)制度等各個(gè)要素的企業(yè)方可在人才競(jìng)爭(zhēng)中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍(lán)籌萬科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因?yàn)榭梢垣@得很好的長(zhǎng)久回報(bào)。
(三)員工持股和股權(quán)激勵(lì)是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向
具有股票投資經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)人士坦言,MBO的上市公司、公司內(nèi)部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的上市公司一般具有較好的投資價(jià)值，事實(shí)也驗(yàn)證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍(lán)籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權(quán)激勵(lì)的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵(lì)人才為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
三、開發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”
(一)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)
激勵(lì)是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵(lì)是每一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅(jiān)持激勵(lì)，不斷激勵(lì)，重視激勵(lì)同時(shí)，科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強(qiáng)烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時(shí)地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵(lì)，以此保證員工的工作熱情同時(shí)貫徹精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，可使員工永遠(yuǎn)在心中有不滅的希望之火。
(二)尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應(yīng)該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在管理，必須基于尊重的基礎(chǔ)而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認(rèn)同他們的工作能力和責(zé)任感。
(三)重視與員工的溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設(shè)企業(yè)內(nèi)部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個(gè)方面沒有共識(shí)，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程人員有了變化，及時(shí)增進(jìn)彼此的`了解，通過了解、溝通，對(duì)他們表現(xiàn)出企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的期望，讓他們對(duì)企業(yè)有信心。
(四)鼓勵(lì)員工參與工作分析
鼓勵(lì)能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵(lì)員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵(lì)員工大膽發(fā)表自己的意見，積極參與工作分析，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
(五)規(guī)范員工的行為
人本管理要注重約束機(jī)制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強(qiáng)制約束，嚴(yán)加管理，依法治企，對(duì)員工的行為嚴(yán)加規(guī)范舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，也不縱容員工的錯(cuò)誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時(shí)時(shí)考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀(jì)律，和員工同心同德。
淺談人力資源管理論文6
當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據(jù)的地位越來越重要，并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關(guān)系也越來越密切。越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致企業(yè)想要存活并且在此基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關(guān)系密切，現(xiàn)代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展，就必須將人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點(diǎn)。
一、人力資源管理的意義
當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，人才和科技是當(dāng)前最為重要的部分，同時(shí)也是決定社會(huì)進(jìn)步或者退步的源泉，目前全球經(jīng)濟(jì)已經(jīng)朝著一體化的方向發(fā)展，企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中非常重要的組成部分，企業(yè)之間的互相競(jìng)爭(zhēng)過程中，越來越凸顯人才儲(chǔ)備的重要性，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內(nèi)部提高企業(yè)員工的潛力，從外部吸引更為優(yōu)秀的人才，倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)問題，那么將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)的發(fā)展過程中需要重視對(duì)于人才的管理和培養(yǎng)，而且人力資源實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)的一種財(cái)富，是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石，企業(yè)只有高度重視人力資源的價(jià)值和作用，才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問題及相關(guān)措施淺議
當(dāng)前我國大部分企業(yè)在發(fā)展過程中都沒有做到對(duì)人力資源管理足夠重視，企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協(xié)調(diào)和監(jiān)督功能，并且認(rèn)為人力資源管理部門的存在就是一個(gè)權(quán)利集中的部分，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生諸多矛盾，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的發(fā)展。
(一)企業(yè)管理者觀念不夠新穎，缺乏對(duì)于人力資源管理的深度認(rèn)識(shí)
由于很多客觀條件的影響，所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認(rèn)識(shí)方面存在著較為顯著的缺陷，導(dǎo)致人力資源管理過程中有著太多的隨意性，正是因?yàn)檫@種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無法留住大量的優(yōu)秀人才，限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能，企業(yè)管理者在認(rèn)知方面存在眾多問題，所以導(dǎo)致人力資源管理部門問題頻出，所應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的人力資源管理效能無法正常和充分的發(fā)揮。
(二)沒有系統(tǒng)得進(jìn)行人員的安排，對(duì)于培訓(xùn)存在嚴(yán)重的思想誤區(qū)
企業(yè)對(duì)于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著密切的練習(xí)，當(dāng)前國內(nèi)外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)想要在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)中繼續(xù)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要保證在保持現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上，企業(yè)可以繼續(xù)獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上都存在著或多或少的問題，主要為如下四點(diǎn):①人力資源管理培訓(xùn)過程中投入了大量的金錢，消耗了大量的時(shí)間，但是所得到的結(jié)果卻沒能夠達(dá)到預(yù)期，所以絕大多數(shù)企業(yè)管理者開始放棄培訓(xùn)工作。②部分管理者認(rèn)識(shí)過于片面，認(rèn)為這些培訓(xùn)都是應(yīng)該是下屬做的，所以對(duì)此不夠重視，敷衍了事。③企業(yè)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)執(zhí)行的部門所制定的培訓(xùn)計(jì)劃不顧合理，導(dǎo)致培訓(xùn)時(shí)間與正常的工作或者休息時(shí)間沖突，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果遠(yuǎn)差于預(yù)期。④部分企業(yè)順利進(jìn)行培訓(xùn)，但是最后沒有進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的考核，所以員工在培訓(xùn)的時(shí)候不夠認(rèn)真，最終會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果差強(qiáng)人意。
(三)企業(yè)沒有較為有效的激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理過程中一種較為有效的管理措施，企業(yè)生產(chǎn)效率和發(fā)展水平與其息息相關(guān)。當(dāng)前很多企業(yè)在制定和制定激勵(lì)機(jī)制方面都無法做到足夠的靈活，所以無法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，最終使得企業(yè)沒有核心競(jìng)爭(zhēng)力。而績(jī)效評(píng)估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個(gè)較為有效的管理措施，績(jī)效評(píng)估實(shí)質(zhì)上是管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效的標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)前很多企業(yè)在績(jī)效評(píng)估機(jī)制的制定和執(zhí)行方面存在很多問題，第一是因?yàn)楣芾碚吲c員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績(jī)效評(píng)估機(jī)制有效性差強(qiáng)人意;第二是所制定的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容不夠?qū)嶋H和客觀;第三是在完成績(jī)效評(píng)估制定后，因?yàn)楦鞣N外在的因素，導(dǎo)致公平公正性無法保證，而且該機(jī)制沒有對(duì)應(yīng)的投訴系統(tǒng)，所以評(píng)估結(jié)果浮于表面，無法達(dá)到預(yù)期的目的。
(四)沒能注重利用信息資源
作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)若能對(duì)其進(jìn)行快速準(zhǔn)確的了解和運(yùn)用，則可以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。信息與現(xiàn)代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實(shí)上，很多企業(yè)無法正確運(yùn)用信息，或者因?yàn)闊o法正確剖析信息而導(dǎo)致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。
三、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)
企業(yè)需要不斷對(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和員工崗位進(jìn)行深化改革才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要積極學(xué)習(xí)知識(shí)，更好認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構(gòu)建以人為本的思想和企業(yè)主體思想，通過各種渠道加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內(nèi)部文化可以對(duì)企業(yè)進(jìn)行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵(lì)作用，借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。
(一)企業(yè)人員配備科學(xué)化
在人員安排方面，需要做好調(diào)查工作，明確企業(yè)的要求，盡可能的`降低成本，真正招收合適的人員;企業(yè)內(nèi)部需要加強(qiáng)日常的培訓(xùn)工作，確保員工的綜合素養(yǎng)和技術(shù)水準(zhǔn);注重企業(yè)內(nèi)部員工的思想教育和宣傳工作，盡量避免內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);允許員工積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，確保人才不會(huì)被浪費(fèi);在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候需要確保公平公正，第一時(shí)間解決問題，補(bǔ)足不足，只有確保員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高，才能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，讓企業(yè)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益得到提高，所以需要對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，注重企業(yè)內(nèi)部的日常培訓(xùn)。
(二)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系
人力資源管理過程中，想要提高企業(yè)人力資源管理水平，那么科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制博不可少，借助科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估，可以更好的幫助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部各種決策，所以企業(yè)績(jī)效評(píng)估對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，讓員工的素養(yǎng)可以通過考核來提高，從而達(dá)到培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神的目的，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候需要確保公平和公正，否則績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)非但無法起到預(yù)期的效果，甚至?xí)䴙槠髽I(yè)發(fā)展帶來不良的影響，例如企業(yè)員工之間存在矛盾，無法順利完成擇優(yōu)等。
(三)注重對(duì)信息的收集、運(yùn)動(dòng)和分析
企業(yè)信息收集工作因?yàn)楫?dāng)前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來越高效和方便，企業(yè)發(fā)展的過程中，國建信息檔案收集系統(tǒng)是必不可少的，借助分析系統(tǒng)可以更好準(zhǔn)確的對(duì)各類信息進(jìn)行掌握，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，此外，企業(yè)的管理層在對(duì)于信息的使用方面需要進(jìn)行綜合的考慮，確保充分應(yīng)用信息的高效性，借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質(zhì)量都得到顯著的提高。
四、總結(jié)
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)而愈加嚴(yán)重，當(dāng)前的大環(huán)境是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)和循環(huán)經(jīng)濟(jì)都在飛速發(fā)展，所以想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)多方面的實(shí)力的提高，必須全面系統(tǒng)的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方面的建設(shè)工作，達(dá)到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的，從而可以更好的促進(jìn)企業(yè)的全面、健康的持續(xù)發(fā)展。
淺談人力資源管理論文7
�。壅輲煼对盒Ｏ蚓C合性大學(xué)轉(zhuǎn)型是師范院校發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)，非師范專業(yè)的設(shè)置是師范院校轉(zhuǎn)型過程中一大難題，本文重點(diǎn)討論了如何在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程。文中結(jié)合了師范院校教學(xué)優(yōu)勢(shì)以及人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，提出了在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學(xué)優(yōu)勢(shì)，又使人力資源管理的知識(shí)充分的傳授給學(xué)生。
�。坳P(guān)鍵詞］師范院校人力資源管理教學(xué)方法教學(xué)內(nèi)容
一、高等師范院校面臨的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)
目前，高等師范院校面臨著嚴(yán)重的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才培養(yǎng)需求的擴(kuò)大，是推動(dòng)高等師范院校轉(zhuǎn)型的根本原因。學(xué)科結(jié)構(gòu)綜合性的融合與調(diào)整是高等師范院校轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容之一。
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一時(shí)期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會(huì)發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進(jìn)行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領(lǐng)域不可推卸的責(zé)任。在師范院校的轉(zhuǎn)型之際，開設(shè)人力資源課程，普及人力資源知識(shí)，是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，是社會(huì)發(fā)展的要求。
二、高等師范院校教學(xué)特點(diǎn)
（一）注重思想教育
發(fā)展教育事業(yè)，教師隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。教師是教學(xué)活動(dòng)的主導(dǎo)者，是培養(yǎng)合格人才的關(guān)鍵，在任何一種教育教學(xué)活動(dòng)中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機(jī)、培養(yǎng)未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學(xué)生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學(xué)相比，師范院校在對(duì)人思想品德教育上具有優(yōu)勢(shì)。
（二）以基礎(chǔ)學(xué)科為主
由于師范院校主要培養(yǎng)中小學(xué)教師，所以，所設(shè)置的課程主要有三類：一是體現(xiàn)“學(xué)術(shù)性”的學(xué)科專業(yè)課程，包括學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課和學(xué)科專業(yè)課；二是體現(xiàn)“師范性”的教育專業(yè)課程，包括教育理論課和教育實(shí)踐課；三是旨在提高科學(xué)文化素養(yǎng)、政治理論素養(yǎng)和身體心理素質(zhì)的公共基礎(chǔ)課程。同時(shí)，教師會(huì)時(shí)常提醒師范生要注重教學(xué)基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標(biāo)準(zhǔn)、較強(qiáng)的溝通能力等。這種課程體系與訓(xùn)練內(nèi)容的主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口，基本功扎實(shí)。師范院校的專業(yè)設(shè)置基本上與中小學(xué)各學(xué)科相對(duì)應(yīng)，課程則緊緊圍繞專業(yè)需要而設(shè)置。
�。ㄈ┯胸S富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法
師范院校作為培養(yǎng)教師的搖籃，不僅要培養(yǎng)師范生的理論知識(shí)，還要灌輸給他們恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業(yè)知識(shí)。為了讓師范生完全融會(huì)貫通所要掌握的知識(shí)，就要運(yùn)用恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。其次，為了使師范生盡快適應(yīng)未來的工作，就要培養(yǎng)他們掌握一定的教學(xué)方法。
三、師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置研究
（一）人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)
首先，人力資源管理注重實(shí)務(wù)。人力資源管理是管理學(xué)的一個(gè)重要分支，是現(xiàn)代各類組織關(guān)注的問題。人力資源管理是研究對(duì)人的管理，21世紀(jì)是人才的時(shí)代，管理好、用好人是至關(guān)重要的，“管”、“用”屬于具體的實(shí)踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業(yè)在向?qū)W生傳輸專業(yè)知識(shí)時(shí)，更重要的是讓他們了解具體的實(shí)務(wù)，而不是夸夸其談。
其次，人力資源管理涉及廣泛的'知識(shí)，包括心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科；人力資源管理內(nèi)容繁多，包括工作分析、人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測(cè)評(píng)、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等部分，每一部分內(nèi)容復(fù)雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會(huì)貫通需要豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。學(xué)校是教育場(chǎng)所，不能提供足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有通過合適的教學(xué)方法，使得學(xué)生掌握實(shí)用的理論知識(shí)。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的管理人員不僅需要系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，還需要涉獵廣泛，同時(shí)要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。
�。ǘ⿴煼对盒Ｈ肆Y源管理專業(yè)課程設(shè)置
首先，思想教育是關(guān)鍵。作為人力資源管理人員要有一個(gè)公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅(qū)使的良好品德。師范院校是培養(yǎng)教師的地方，比較注重學(xué)生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的企業(yè)人員，更應(yīng)該具有健康的人格。師范院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢(shì)，努力培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。
其次，培養(yǎng)專業(yè)人才是主要任務(wù)。人力資源管理專業(yè)內(nèi)容復(fù)雜，作為專業(yè)本科生，要求全面而系統(tǒng)的掌握人力資源管理知識(shí)，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績(jī)效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等課程均應(yīng)開設(shè)，滿足學(xué)生就業(yè)時(shí)的知識(shí)需要。
要培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才，教學(xué)方法很關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)注重實(shí)務(wù)，需要利用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法可以使教學(xué)效果事半功倍。師范院校注重研究教學(xué)方法、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，推而廣之，人力資源管理的教學(xué)方法也會(huì)于中收益。
再次，人力資源管理專業(yè)要培養(yǎng)復(fù)合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等，為了使學(xué)生更好的掌握專業(yè)知識(shí)，可以開設(shè)適量相關(guān)課程、建議學(xué)生多參考相關(guān)書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識(shí)和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵(lì)學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)工具，收獲最新知識(shí)和觀點(diǎn)，以擴(kuò)充自己的知識(shí)存量，提高自己的素質(zhì)；學(xué)校也可以積極聯(lián)系名師來校講學(xué)，擴(kuò)充學(xué)生的視野。人力資源管理與一些基礎(chǔ)課程也有相關(guān)性，如教育心理學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等，在教學(xué)過程中可以借鑒、學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；如果學(xué)生需要補(bǔ)充其他基礎(chǔ)知識(shí)的內(nèi)容，師范院校的公共基礎(chǔ)課為非師范專業(yè)學(xué)生的深造提供了便利。
人力資源管理是一門新專業(yè)，同時(shí)也是社會(huì)發(fā)展需要的專業(yè)，各類院校增加開設(shè)，不斷探索其教學(xué)內(nèi)容和方法，有利于學(xué)校和社會(huì)的共同發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文8
一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征
“互聯(lián)網(wǎng)+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀國際董事長(zhǎng)于揚(yáng)在第五屆移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)博覽會(huì)上首次提出，他指出在未來“互聯(lián)網(wǎng)+我們所在行業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)”這樣一種化學(xué)公式，將與未來多屏全網(wǎng)跨平臺(tái)用戶場(chǎng)景相結(jié)合。說到“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個(gè)開放性的信息時(shí)代
它使信息之間相互關(guān)聯(lián)，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個(gè)既競(jìng)爭(zhēng)又合作、既獨(dú)立生存又開放包融的“有機(jī)生態(tài)圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。
2.“互聯(lián)網(wǎng)+”基于大數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析
大數(shù)據(jù)的定量分析可以幫助企業(yè)推測(cè)發(fā)展趨勢(shì)、獲得確定事實(shí)、優(yōu)化資源整合平臺(tái)。從而提升客戶服務(wù)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，使企業(yè)知識(shí)的積累、信息的轉(zhuǎn)換、資源的配置和技術(shù)的創(chuàng)新更加快捷有效。
3.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個(gè)客戶價(jià)值至上與人力資本價(jià)值優(yōu)先的時(shí)代
客戶價(jià)值與人力資本價(jià)值的關(guān)鍵就在于企業(yè)信息的透明化，而客戶價(jià)值是激發(fā)員工創(chuàng)造價(jià)值的起因和目的，實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值需要具備一定創(chuàng)造潛能的人才，優(yōu)化資源和優(yōu)先發(fā)展，這樣才能達(dá)到客戶最大滿意。
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給人力資源管理工作環(huán)境帶來的變革
所謂人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，為滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化，通過招聘、甄選、培訓(xùn)和報(bào)酬等一系列管理形式對(duì)組織內(nèi)外一系列相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用的過程�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”時(shí)代給人力資源管理工作環(huán)境帶來重大變革，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展
隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全球化發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)朝一體化方向發(fā)展，這就迫切要求我們進(jìn)行資源整合和資本優(yōu)化，人力資源也將受到這種趨勢(shì)的影響，人力資源在很大程度上流動(dòng)和變化，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，企業(yè)要想適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展，就必須在人力資源管理層面上保持一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的思想，促進(jìn)人力資源管理向多元化發(fā)展。
2.科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展
科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，對(duì)企業(yè)人力資源管理來講，同時(shí)也是一把雙刃劍，一方面優(yōu)化了人力資源的協(xié)調(diào)配合，提高了人力資源管理的工作效率，發(fā)揮工作效能;另一方面，科學(xué)術(shù)的進(jìn)步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質(zhì)，如果不能對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式進(jìn)行革新，將對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。
3.信息知識(shí)的爆炸式增長(zhǎng)
“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代最為重要的特征就是信息知識(shí)的爆炸式增長(zhǎng)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的信息、知識(shí)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方方面面迅速傳播，如何在短時(shí)間內(nèi)快速有效的處理知識(shí)爆炸產(chǎn)生的問題，成為衡量新時(shí)代人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。這就要求人力資源管理工作發(fā)掘、培養(yǎng)這種人才，重視對(duì)企業(yè)人力資源技能、知識(shí)和能力的培養(yǎng)。
三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維
1.價(jià)值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價(jià)值
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下信息相交融關(guān)聯(lián)，信息的.零距離溝通使得客戶價(jià)值與人力資本價(jià)值優(yōu)先，這種盈利模式要求企業(yè)重視價(jià)值訴求，實(shí)現(xiàn)商業(yè)民主，創(chuàng)造員工與顧客的價(jià)值無邊界。
2.數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價(jià)值計(jì)量管理
信息的零距離交流和溝通，必然產(chǎn)生大數(shù)據(jù)資源，這些資源蘊(yùn)含新知識(shí)和新信息，通過對(duì)大數(shù)據(jù)的分析幫助企業(yè)決策，企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的大數(shù)據(jù)儲(chǔ)備。
3.核心與非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻(xiàn)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展促進(jìn)了人才能力和價(jià)值創(chuàng)新的革命，企業(yè)的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門的培養(yǎng)，避免企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾和沖突，發(fā)揮各部門的優(yōu)勢(shì)。
4.情感連接，互動(dòng)溝通，提升人才價(jià)值體驗(yàn)
信息時(shí)代下人與人之間的溝通更加對(duì)稱和透明，因此企業(yè)的人力資源管理要關(guān)注與員工的情感連接和價(jià)值訴求，人力資源產(chǎn)品的設(shè)計(jì)遵循以人為本的出發(fā)點(diǎn)，提升人才價(jià)值體驗(yàn)。
5.精準(zhǔn)選人，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈
互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)注重人才，企業(yè)要精準(zhǔn)的選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)最優(yōu)人才，建設(shè)員工標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，構(gòu)建人才長(zhǎng)期培養(yǎng)和儲(chǔ)備的企業(yè)環(huán)境。
6.即時(shí)反饋，從周期激勵(lì)變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)，有效的激勵(lì)制度可以激發(fā)員工工作熱情和潛力，傳統(tǒng)的周期激勵(lì)難以及時(shí)調(diào)動(dòng)員工積極性，可以將激勵(lì)制度完善成為全面認(rèn)可激勵(lì)，隨時(shí)對(duì)員工貢獻(xiàn)給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工參與熱情，有利于企業(yè)制度的落實(shí)和價(jià)值的創(chuàng)造。
總之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理要與時(shí)俱進(jìn)，優(yōu)化企業(yè)資源，合理配置企業(yè)資本，以人為主，實(shí)現(xiàn)以人為本，以客戶需求為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值為核心，充分發(fā)揮企業(yè)員工的才干，實(shí)現(xiàn)客戶需求最大滿意，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
淺談人力資源管理論文9
一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新概述
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)或者舊的經(jīng)濟(jì)時(shí)代面言，它是以新的信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)的革命為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)所面臨的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)是全球化的，是一種可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，有狹義和廣義之分，從廣義上來講，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是指以信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字化以及生物等行業(yè)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時(shí)代，它的特點(diǎn)主要體現(xiàn)了知識(shí)要素的重要性、信息和網(wǎng)絡(luò)的物質(zhì)基礎(chǔ)性和對(duì)創(chuàng)新以及對(duì)人的重視等幾個(gè)方面。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新是指一個(gè)企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和要求，對(duì)人力資源管理進(jìn)行一種創(chuàng)造性、高效率的管理方式，來最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并且對(duì)人力資源進(jìn)行配置和整合，處理人事關(guān)系，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理的目標(biāo)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要堅(jiān)持科學(xué)性、創(chuàng)新性的原則。
影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的因素是多方面的，其中以下幾個(gè)方面是影響企業(yè)人力資源創(chuàng)新的重要因素:一是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新助力，創(chuàng)新助力可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外部的，主要的助力因素是關(guān)于創(chuàng)新的政策、措施以及活動(dòng)二是企業(yè)的戰(zhàn)略變化會(huì)影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，是一種長(zhǎng)期的、全局性的規(guī)劃，是企業(yè)生存的靈魂，如果人力資源的創(chuàng)新無視企業(yè)戰(zhàn)略的創(chuàng)新，就會(huì)失去方向和動(dòng)力。三是企業(yè)的組織變化會(huì)影響人力資源管理的創(chuàng)新，人力資管理創(chuàng)新的阻力主要是企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)組織變化的懷疑或者反對(duì)。四是企業(yè)文化的變化會(huì)影響人力資源管理創(chuàng)新，特定的文化是企業(yè)管理的內(nèi)部環(huán)境，面企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上實(shí)現(xiàn)，只有文化進(jìn)行創(chuàng)新，才能影響人力資源管理的創(chuàng)新，相反，人力資源管理的創(chuàng)新也需要在創(chuàng)新的文化環(huán)境中壯大和發(fā)展。
二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容
1.理淪基礎(chǔ)理淪創(chuàng)新是實(shí)踐創(chuàng)新的基礎(chǔ)，目前很多的社會(huì)學(xué)科都為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎(chǔ)是現(xiàn)代管理科學(xué)理淪的發(fā)展、人本主義的同歸以及戰(zhàn)略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng)新。
第一，現(xiàn)代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來重視對(duì)企業(yè)物質(zhì)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源的開發(fā)和利用的研究:從重視企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)外部顧客與市場(chǎng)的調(diào)研。其次，隨著企業(yè)運(yùn)行管理的復(fù)雜化，與之相適應(yīng)的企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒墓芾矸绞�。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據(jù)不同的企業(yè)進(jìn)行再創(chuàng)造，沒有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng)造性地形成自身的管理特點(diǎn)。
第二，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到“人”對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式�！耙匀宋谋尽钡娜肆Y源管理理淪主要包括以下幾個(gè)內(nèi)容:首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會(huì)影響到整個(gè)社會(huì)組織和社會(huì)形態(tài)的結(jié)構(gòu)，也會(huì)影響到對(duì)自然界的開發(fā)和利用，對(duì)于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r其次，人才是第一生產(chǎn)力，是第一資源。人類社會(huì)發(fā)展歷史中，人力、物力、財(cái)力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識(shí)、情感、創(chuàng)造力的資源，它比其它任何資源的價(jià)值要大。最后，人力是最寶貴的資本對(duì)人力的投資越高，其同報(bào)和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進(jìn)行開發(fā)并轉(zhuǎn)化為物質(zhì)與精神合為一體的資本，是一種無形資產(chǎn)。
第三，戰(zhàn)略人力資源管理理淪，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。戰(zhàn)略人力資源管理理淪是人力資源管理的創(chuàng)新，它是的優(yōu)勢(shì)和核心在于對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，從面實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，它具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn):首先，具有關(guān)鍵性的特點(diǎn)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力己經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)因素，企業(yè)的管理者應(yīng)該從企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，研究人力資源在未來的開發(fā)和培養(yǎng)其次，具有開發(fā)性的特點(diǎn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是將人作為一切管理的.核心，通過對(duì)人的投資和開發(fā)來挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。最后，具有競(jìng)爭(zhēng)性的特點(diǎn)。戰(zhàn)略人力資源的管理將重點(diǎn)放在了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上，通過招聘與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展像匹配的人才來提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2.實(shí)踐創(chuàng)新的主要內(nèi)容人力資源管理創(chuàng)新的理淪基礎(chǔ)為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的實(shí)踐創(chuàng)新提供了方向。近幾年國內(nèi)外的很多企業(yè)在嘗試著對(duì)人力資源的管理方式進(jìn)行改變和創(chuàng)新，尤其在員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等兩個(gè)方面進(jìn)行了深入的探索。
第一，績(jī)效評(píng)估新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨著卜大的挑戰(zhàn)和壓力，成功的管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的條件，面?zhèn)鹘y(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代顯示出了它的弊端，構(gòu)建一種新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)迫在眉睫平衡計(jì)分的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及競(jìng)爭(zhēng)需要出發(fā)，分別對(duì)財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)、內(nèi)部程序、顧客滿意度以及企業(yè)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力四個(gè)方面進(jìn)行了有效的平衡，從面完善對(duì)人力資源績(jī)效的考核與評(píng)估體系。
第二，員工培訓(xùn)首先是培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新，我國很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的培訓(xùn)不重視，缺乏投資，沒有專門的培訓(xùn)人員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先要在員工培訓(xùn)的觀念上進(jìn)行創(chuàng)新，將培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資。其次，被培訓(xùn)的員工應(yīng)該從被動(dòng)變?yōu)榉e極主動(dòng)。培訓(xùn)就意味著學(xué)習(xí)一項(xiàng)新的技能，是按照一定的規(guī)則和指示來行事，我國很多員工將培訓(xùn)視作一種被動(dòng)的“完任務(wù)”的過程，要扭轉(zhuǎn)這種被動(dòng)培訓(xùn)的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)最后，培訓(xùn)的方式應(yīng)該從理淪到實(shí)踐進(jìn)行創(chuàng)新。以惠普公司的員工培訓(xùn)為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤?xùn)的效果，在培訓(xùn)前為員工準(zhǔn)備好角色扮演的劇本，進(jìn)行模擬顧客與銷偉人員之間的互動(dòng)，用演練的方式將所有的培訓(xùn)知識(shí)貫穿于其中，可以說實(shí)踐是企業(yè)最有效的培訓(xùn)方式。
三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略
首先，堅(jiān)持人本化的管理理念。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng)新是新時(shí)期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng)新來自于企業(yè)具有高素質(zhì)的創(chuàng)新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開發(fā)人力資源的創(chuàng)新精神，使企業(yè)和員工同時(shí)達(dá)到創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。
其次，構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來推動(dòng)，面人才觀應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，很多青年才俊思想活躍、技術(shù)精湛，對(duì)工作崗位的要求越來越高，導(dǎo)致一些佼佼者流動(dòng)性很大，因此，企業(yè)必須構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化一一人才觀來吸引這些佼佼者。
最后，完善企業(yè)管理者的培訓(xùn)機(jī)制。對(duì)企業(yè)人力資源的管理主要是由人力資源管理者來進(jìn)行管理的，可以說，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養(yǎng)，管理者的素質(zhì)直接影響著其他員工的專業(yè)技能水平，其直接決定企業(yè)未來的發(fā)展。因此，通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理者的培訓(xùn)、設(shè)立人力資源的總監(jiān)或總裁、創(chuàng)建校企聯(lián)合、委托第三方的人力資源顧問等幾種方式，可以有效緩解企業(yè)人力資源管理者為企業(yè)帶來的負(fù)面影響。
淺談人力資源管理論文10
【摘要】隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績(jī)效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛�？�(jī)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對(duì)績(jī)效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對(duì)目前有些企業(yè)在績(jī)效考核上所存在的問題進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績(jī)效考核
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績(jī)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒有績(jī)效，便無法從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無從談起，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇和我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到，規(guī)范、合理、全面的績(jī)效管理制度，對(duì)于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利潤，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業(yè)選擇了績(jī)效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。
二、企業(yè)績(jī)效考核的定義和內(nèi)容
1.績(jī)效考核的基本概念績(jī)效一般是指單位員工所取得的工作成績(jī)，在實(shí)際工作情況中，績(jī)效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。
績(jī)效考核，就是指在實(shí)際工作中對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績(jī)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì)通過績(jī)效打分、給定評(píng)語等方式反應(yīng)員工績(jī)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。
在企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核，是指根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核辦法，對(duì)企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的途徑。
這種績(jī)效考核能夠更好的通過評(píng)價(jià)，確定職工工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2.企業(yè)績(jī)效考核的主要內(nèi)容
(1)業(yè)績(jī)考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟(jì)利潤，所以，業(yè)績(jī)考核是企業(yè)員工績(jī)效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡(jiǎn)單來說，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)和考核。業(yè)績(jī)考核不僅能夠考察企業(yè)職工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時(shí)也更充分地實(shí)現(xiàn)了員工的自身價(jià)值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。
(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內(nèi)容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認(rèn)識(shí)到自身的能力和價(jià)值，并更好的對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排。
三、企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說，沒有績(jī)效考核，就沒有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來說，績(jī)效考核具有以下主要作用：
1.績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據(jù)績(jī)效考核能夠更加有效地對(duì)每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長(zhǎng)、態(tài)度等問題的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行更好的分配，達(dá)到人盡其能的工作效果。
2.績(jī)效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)在企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，只有通過績(jī)效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，工作，成就、工作態(tài)度、知識(shí)技能等。
而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來講既用人所長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)和個(gè)人有重大作用。
3.績(jī)效考核是確定員工工作報(bào)酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效來進(jìn)行合理定位。
四、企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核中存在的問題及解決對(duì)策1.企業(yè)績(jī)效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的'人力、物力、財(cái)力，取得了不小的成效，但由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠成熟，其績(jī)效考核還存在著一定的問題：(1)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績(jī)效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jī)效考核方作是一種形式，而并沒有對(duì)其進(jìn)行客觀合理分析，在考核層面未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的目的，同時(shí)在績(jī)效考核指標(biāo)上的沒收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)上都不合理。
此外，由于企業(yè)未能對(duì)員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽取他人意見對(duì)職工進(jìn)行考核，往往無法起到績(jī)效考核的根本目的。
(2)員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績(jī)效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核的最終結(jié)果往往也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效考核不公正的前提下，在考核中評(píng)比較差的員工就會(huì)出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會(huì)對(duì)這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì)對(duì)這份工作產(chǎn)生更強(qiáng)的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會(huì)被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。
(3)績(jī)效考核沒有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績(jī)效考核的重要性，僅僅把此項(xiàng)工作當(dāng)做走過場(chǎng)，沒有得出行之有效的考核結(jié)果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。2.績(jī)效考核存在問題的解決對(duì)策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績(jī)效考核之前，一定要對(duì)進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。
(2)設(shè)計(jì)科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容。績(jī)效考核由于是針對(duì)一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的�？己说膬�(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預(yù)防考核偏差�？�(jī)效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。
(4)進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。考核者在制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，就應(yīng)該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對(duì)企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)等問題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過績(jī)效考核，可以提高員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，改善公司整體績(jī)效，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)
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淺談人力資源管理論文11
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：
1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”�，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。
二、人力資源管理存在的問題與不足
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病�！坝杏�，為我所用。無用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的'激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。
3、管理視野上的問題與不足
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個(gè)重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對(duì)企業(yè)來說是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門，因?yàn)�，分散的�?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。
三、加強(qiáng)人力資源管理的措施和途徑
1、制訂人力資源計(jì)劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
2、人力資源成本會(huì)計(jì)工作
人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)
對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
4、人力資源的招聘與選拔
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。
6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7、工作績(jī)效考核
工作績(jī)效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。
9、員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)
合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。
10、保管員工檔案
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義
目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。
淺談人力資源管理論文12
論文關(guān)鍵詞:人力資源;角色
論文摘要:傳統(tǒng)理論上講,管理者的職責(zé)無非是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、人事、控制,管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但更多的實(shí)踐證明,管理者的成功關(guān)鍵在于"領(lǐng)導(dǎo)"。以人為本,激勵(lì)士氣,營造氛圍,以有效實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的目標(biāo),這才是管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?/p>
每個(gè)管理者具有不同的管理風(fēng)格,有的傾向于集權(quán)、專權(quán),要求下屬絕對(duì)聽命、服從;有的愿意傾聽下屬意見,愿意員工參與管理;有的以專業(yè)或知識(shí)樹立權(quán)威,對(duì)員工施加影響;有的更主動(dòng)地與員工溝通,輔導(dǎo)員工心理或?qū)I(yè)知識(shí)、技能。對(duì)IT行業(yè)而言,優(yōu)秀管理者的管理風(fēng)格通常表現(xiàn)為親和、民主、輔導(dǎo)、權(quán)威等特征,而不是命令、強(qiáng)制等。管理者的管理風(fēng)格直接影響到一個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)的氛圍,不同的管理者會(huì)形成截然不同的組織氛圍,或沉悶、混亂、松散,或活躍、明晰、凝聚;或士氣低落、消極,或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績(jī)效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此,管理者應(yīng)不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風(fēng)格,以利于建設(shè)和營造良好的組織氛圍。
人力資源既然作為種資源,就需要和能夠管理和開發(fā),就應(yīng)該存在效率和效益,也就是說應(yīng)該同樣作為利潤中心來管理和考核。
由此,現(xiàn)代管理形態(tài)中,企業(yè)開始逐步由傳統(tǒng)的人事管理角色向人力資源開發(fā)和管理的角色轉(zhuǎn)變。人力資源部門的地位越來越重要,人力資源工作被提前到前所未有的戰(zhàn)略高度。
1 從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的成本中心基于這樣一種事實(shí):在現(xiàn)代會(huì)計(jì)制度下,資產(chǎn)負(fù)債表中并沒有反映人力資源有關(guān)的資產(chǎn)負(fù)債和權(quán)益。勞動(dòng)力成本作為很大的一筆費(fèi)用計(jì)入產(chǎn)品成本。而且一般企業(yè)往往習(xí)慣于把降低工人工資福利,三少雇員看作是企業(yè)削減成本,提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段。
而現(xiàn)代的利潤中心主義則認(rèn)為,降低成本雖然重要,但更應(yīng)當(dāng)考慮的是公司創(chuàng)造利潤的能力;企業(yè)努力裁員,削減規(guī)模雖然重要,但更應(yīng)考慮的是如何增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力;現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業(yè)帶來持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)增加效益的資源,能夠使之成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
從成本中心轉(zhuǎn)變到利潤中心,相應(yīng)地,人力資源管理的目標(biāo)和功能也都會(huì)相應(yīng)地發(fā)生轉(zhuǎn)變。
1.1 管理目標(biāo)的`轉(zhuǎn)變。
從為股東降低成本轉(zhuǎn)到為股東、員工、顧客創(chuàng)造價(jià)值。將工作的重心放在創(chuàng)造價(jià)值上,通過鼓勵(lì)員工改善工作績(jī)效,進(jìn)而影響整個(gè)公司的績(jī)效。
新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統(tǒng),而且要考慮薪酬對(duì)建立員工忠誠,提高公司產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量,最終提高組織績(jī)效的作用。
因此,高績(jī)效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績(jī)效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的轉(zhuǎn)變
從成本中心到利潤中心的轉(zhuǎn)變,要求現(xiàn)代人力資源管理在功能上必須實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。
在管理理念上,傳統(tǒng)的人事管理因?yàn)槭侵鞴苋丝己恕⒄{(diào)配、提升等工作,往往在觀念意識(shí)上習(xí)慣與“權(quán)力”聯(lián)系在一起,人事部門也往往被看作是企業(yè)的“權(quán)力中心”。
1.3管理角色的轉(zhuǎn)變
從成本中心到利潤中心的轉(zhuǎn)變,要求企業(yè)的人力資源管理必須在工作中擔(dān)當(dāng)著新的角色。
1.3.1戰(zhàn)略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業(yè)戰(zhàn)略的制定,需要從人力資源角度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計(jì)劃進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)時(shí),首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì),為進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)提供必要的人力資源儲(chǔ)備。
1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠感,幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成。人力資源管理者的有效產(chǎn)出是員工整體滿意度和參與程度的增強(qiáng)。
1.3.3變革推進(jìn)者角色。在一個(gè)企業(yè)變革或組織轉(zhuǎn)型中,處理好公司人事事務(wù)是重中之重,企業(yè)不僅要妥善安排老員工,更要為未來每一個(gè)關(guān)鍵崗位找到合適人選。
2 從績(jī)效考評(píng)向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理對(duì)于員工往往只是注重考評(píng),而把管理看作是各個(gè)部門自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武斷的指標(biāo)對(duì)所有的員工作出評(píng)判。而現(xiàn)代的人力資源管理則只是把考評(píng)作為一種管理的手段,更注重如何從提高員工積極性,目標(biāo)是如何提高員工的工作績(jī)效。
2.1績(jī)效考評(píng)是與績(jī)效管理的區(qū)別
績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源部門對(duì)企業(yè)員工的行為和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和認(rèn)定的活動(dòng),是企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行的一項(xiàng)基本工作。它注重的只是考評(píng)的結(jié)果。一般來講,績(jī)效考評(píng)對(duì)績(jī)效的判斷通常是主觀的、憑印象的、武斷的;不同管理者的評(píng)定不能比較;反饋延遲、容易使員工沒有得到及時(shí)認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。 績(jī)效管理不同于績(jī)效考評(píng),它是一個(gè)管理系統(tǒng),它把所有可能與員工績(jī)效有關(guān)的因素納入到一個(gè)整體的系統(tǒng)中,進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、綜合管理。它不僅注重考評(píng)結(jié)果,更注重整個(gè)績(jī)效產(chǎn)生的流程。從傳統(tǒng)的對(duì)人的管理擴(kuò)展到影響績(jī)效的整個(gè)流程。它有利于實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)發(fā)展,有利于形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化;可以激勵(lì)員工,促使員工開發(fā)自身的潛能;增強(qiáng)軒隊(duì)凝聚力;給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)。
績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的!也就是說,我們不能簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理理解為績(jī)效評(píng)價(jià),更不能將績(jī)效管理看作是一件孤立的工作,認(rèn)為它只是反映過去的績(jī)效,而不是未來的績(jī)效;認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干,與員工發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系,它僅僅成了一種擺設(shè),這樣人們認(rèn)為它毫無意義也就不足為怪了。
2.2績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施與管理
在實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)首先要進(jìn)
行績(jī)效管理培訓(xùn),并在小范圍試驗(yàn),試驗(yàn)成功后再全面推廣并進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)效果評(píng)價(jià)。
3從人事管理向能力管理轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源的根本區(qū)別在于,前者是管理人,而后者則是管能力,這是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本不同。
3.1從以職務(wù)為基礎(chǔ)到以技能為基礎(chǔ)。
傳統(tǒng)的人事管理主要以職務(wù)管理為基礎(chǔ)。管理的對(duì)象是具有一定職務(wù)的人。現(xiàn)代人力資源管理出現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理,它與以職務(wù)為基礎(chǔ)相結(jié)合,形成了人力資源管理活動(dòng)加的兩大基石,管理的對(duì)象從人轉(zhuǎn)到了人所具有的能力。
以職務(wù)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人力資源管理往往導(dǎo)致工作過程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力,要求雇員具備創(chuàng)新的能力,學(xué)習(xí)的能力,當(dāng)職位要求發(fā)生變化時(shí)仍能夠適應(yīng)工作;要求雇員具有完成多項(xiàng)任務(wù)的能力;要求雇員在完成任務(wù)的過程中能夠不斷地變化角色。
3.2以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理的發(fā)展背景
以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是從以技能為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系發(fā)展而來。這些報(bào)酬體系是根據(jù)雇員所掌握的技能的程度付給酬勞,而不是根據(jù)它們?cè)谔囟〞r(shí)間所從事的工作而付給酬勞。在新的報(bào)酬系統(tǒng)中,培訓(xùn)和開發(fā)成了工作的重點(diǎn),因?yàn)樗c可獲得報(bào)酬的技能和等級(jí)有密切關(guān)系。技能審核程序的發(fā)展改變了對(duì)績(jī)效的管理,雇員要求更多的職位輪換,及獲得更多的技能證書。
3.3以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是一種更具有戰(zhàn)略性的管理模式
以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理更具有戰(zhàn)略高度,它要為組織籌備和管理成功實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力是否一致,如果兩者不一致,人力資源策略就需要努力創(chuàng)造這種一致,以保證組織未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
從目前的狀況看,中國現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理制度還在很大程度上需要完善。為了適應(yīng)企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和高速發(fā)展的需要,現(xiàn)代人力資源管理一方面需要從傳統(tǒng)的人事管理向能力管理,流程管理轉(zhuǎn)變。從傳統(tǒng)的以行政職能為主的操作層面向戰(zhàn)略高度轉(zhuǎn)變。企業(yè)要適應(yīng)未來的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換是必然的趨勢(shì)。
淺談人力資源管理論文13
�。�摘要：人力資源管理，在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素，對(duì)“黑箱”進(jìn)行解構(gòu)，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對(duì)東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析，先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源，再從中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對(duì)象所面臨的輸入因素出發(fā)，演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。］
一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較
人力資源管理模式的特點(diǎn)，可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵(lì)的措施四方面，進(jìn)行概括和描述。
�。ㄒ唬┟绹肆Y源管理模式的特點(diǎn)
這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的，至今仍是美國企業(yè)顯著特征，它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。
1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。美國企業(yè)具有組織上的開放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。作為需求方的企業(yè)，幾乎任何時(shí)候所需任何人才，都可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，通過規(guī)范的程序招聘，或通過有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從其他企業(yè)“移植”；企業(yè)過剩的人員，流向勞動(dòng)力市場(chǎng)。作為供給方的勞動(dòng)者，會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對(duì)自己潛能有了新的認(rèn)識(shí)，或有了更理想的工作，也會(huì)從容遷移。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好處在于，通過雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人／崗位最優(yōu)化匹配；缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工，有70％在本企業(yè)工作時(shí)間超過10年，而相應(yīng)的數(shù)字，美國是37％。
2.人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)常現(xiàn)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對(duì)其工作崗位所設(shè)的《工作崗位要求矩陣》，詳細(xì)描述每個(gè)崗位對(duì)人員素質(zhì)，包括知識(shí)、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡(jiǎn)化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡(jiǎn)化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制；缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。
3.人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。員工進(jìn)人企業(yè)后，擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理階層，受教育多的人起點(diǎn)也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績(jī)效，就可能很快得到提升和重用，公平競(jìng)爭(zhēng)，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)；缺點(diǎn)是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。
4.人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因，少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。認(rèn)為，員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬�？梢圆幌騿T工說明此項(xiàng)工作的意義，但必須說明此項(xiàng)工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價(jià)值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報(bào)酬，員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報(bào)酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時(shí)候不用考慮對(duì)員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；缺點(diǎn)是如遇經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)無法說服員工通過減少．工資、降低成本來幫助企業(yè)渡過難關(guān)，只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏信任，形成對(duì)抗性的勞資關(guān)系。
（二）日本人力資源管理模式的特點(diǎn)
二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。
1.人力資源配置上，主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。認(rèn)為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過培訓(xùn)，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，不著重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國企業(yè)的25倍。培訓(xùn)時(shí)不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識(shí)”和“軟技能”。它的一個(gè)特點(diǎn)是，職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開就會(huì)失去，沒有市場(chǎng)價(jià)值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng)，員工不愿離開熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用，阻滯了員工的流動(dòng)，難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。
2.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制，企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰，灌輸價(jià)值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，情感上的'互動(dòng)，是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵(lì)職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時(shí)，學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識(shí)，實(shí)行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于，極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，滿足了個(gè)人愛好和興趣，有利于專業(yè)的深化，個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā)；缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。
3.人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時(shí)，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足，因?yàn)閺膭趧?dòng)力市場(chǎng)上招聘的人員�；蛟S只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會(huì)擁有在企業(yè)工作需要的軟知識(shí)和軟技能，重新培訓(xùn)已具備軟知識(shí)和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的人口狹窄，進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起，通過按部就班的培養(yǎng)過程，逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益，求得提拔重用。對(duì)人的評(píng)價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法，不以一時(shí)一事取人，側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對(duì)人做出評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)工作，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
4.人力資源激勵(lì)上，以精神激勵(lì)為主。日本企業(yè)在直視使用外部激因同時(shí)，更多地使用內(nèi)部激因，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時(shí)期，它可放假、停工也不會(huì)將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤或觸犯刑律，才會(huì)解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況能及時(shí)了解和掌握，而且能對(duì)重大問題的決策發(fā)表意見，形
成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵(lì)也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)了普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解底工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān)；缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心，集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。
二、中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式分析
通過對(duì)美日人力資源管理模式分析，我們可以建立以下定性模型：
�。▂1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)
其中，y1,y2,y3,y4，分別代表配置、管理、使用、激勵(lì)四方面特征；x1,x2,x3,x4，分別代表文化、技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)四種因素；f1,f2,f3,f4代表四個(gè)函數(shù)關(guān)系。從這個(gè)人力資源管理定性模型看出，每一特征都是四種因素綜合作用的結(jié)果。從當(dāng)前中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的環(huán)境因素，也可分析出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點(diǎn)。
�。ㄒ唬┊�(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境
當(dāng)前，中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)處于深化階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時(shí)期、企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間，相對(duì)于發(fā)展初期，發(fā)生了很大的變化。
1.文化上傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明。中國文化也屬農(nóng)耕文化，特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，帶有典型的農(nóng)業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系，習(xí)慣于家庭式管理，尊重權(quán)力，樂于穩(wěn)定，功利主義較強(qiáng)；講求互相關(guān)心，期望群體對(duì)自己關(guān)注，相應(yīng)地，對(duì)群體和組織忠誠度也高。同時(shí)，農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn)，注重短期的眼前的利益，難以將個(gè)人利益同企業(yè)興衰長(zhǎng)期統(tǒng)一，“二兼業(yè)”的就業(yè)形式，使就業(yè)相對(duì)不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。
2.技術(shù)分工不細(xì)。目前中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，大規(guī)模現(xiàn)代化生產(chǎn)的還只是少數(shù)，絕大多數(shù)企業(yè)技術(shù)水平還相對(duì)落后，自動(dòng)化、機(jī)械化的程度低，專業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調(diào)作業(yè)，生產(chǎn)和管理經(jīng)驗(yàn)作用大，技術(shù)上不宜分工過細(xì)。這對(duì)員工素質(zhì)提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況，對(duì)各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。
3.產(chǎn)品市場(chǎng)不穩(wěn)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，由于經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力的限制，市場(chǎng)份額極不穩(wěn)定，產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。相應(yīng)地，企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性，過分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)使企業(yè)僵化，降低活力，難以適應(yīng)不斷變動(dòng)的市場(chǎng)要求。
4.勞動(dòng)力市場(chǎng)欠發(fā)育。中國勞動(dòng)力市場(chǎng)尚處剛剛發(fā)育階段，難以對(duì)企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低，特別是農(nóng)村人口，文化素質(zhì)相對(duì)很差；另一方面，人才的供給與需求脫節(jié)，學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生時(shí)，對(duì)人才需求關(guān)注不夠。盡管近年來，各省、市人才中介機(jī)構(gòu)，人才交流活動(dòng)日益增多，人力資源總量上升，質(zhì)量提高，但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺，專業(yè)技術(shù)人才不足，地域分布不均衡，城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動(dòng)力市場(chǎng)需要健全的機(jī)制來規(guī)范。目前，企業(yè)通過市場(chǎng)選擇勞動(dòng)者，存在了解不足、使用不當(dāng)、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮；勞動(dòng)者通過市場(chǎng)選擇企業(yè)，也存在缺乏利益保障和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)的擔(dān)憂。
�。ǘ┼l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該具備的特點(diǎn)
隨著環(huán)境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢(shì)。中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采美日模式之長(zhǎng)，融合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。
1.人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進(jìn)為輔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下，嚴(yán)重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實(shí)力又難以在欠發(fā)育的勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，從長(zhǎng)期看，必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，將學(xué)習(xí)成績(jī)納入干部考核指標(biāo)；基層、中層管理人員應(yīng)全部參加國家承認(rèn)學(xué)歷的函授學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成績(jī)作為聘用干部標(biāo)準(zhǔn)之一；對(duì)于工作時(shí)間長(zhǎng)、文化水平低的員工，實(shí)行在崗培訓(xùn)，必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進(jìn)修；聘請(qǐng)?jiān)盒＝淌诤推蠊軐＜业狡髽I(yè)講座輔導(dǎo)，提高員工整體素質(zhì)。從短期看，引進(jìn)人才是補(bǔ)充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進(jìn)，帶來新信息，啟動(dòng)新項(xiàng)目，開拓新市場(chǎng)，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用�！耙M(jìn)適用人才，培養(yǎng)未來人才，提高全員素質(zhì)”，應(yīng)是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。
2.人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強(qiáng)制約束。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人才引進(jìn)、使用、考評(píng)、獎(jiǎng)懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對(duì)自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時(shí)，要注入人情式的手段，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿足個(gè)人發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報(bào)會(huì)產(chǎn)生極強(qiáng)責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力，使遵章守紀(jì)和自我約束融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。
3.人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個(gè)層面都存在人才的短缺，所以，要有多個(gè)入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實(shí)用人才、高級(jí)管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)入企業(yè)中、高層；另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對(duì)具有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機(jī)制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷著實(shí)績(jī)，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對(duì)有能力、業(yè)績(jī)突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。同時(shí)，也應(yīng)注重對(duì)人才全面的、長(zhǎng)期的考察，避免用人失誤。
4．人力資源激勵(lì)上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式，通過合同或契約，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn)，共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動(dòng)者，又是所有者，利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于形成利益共同體。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制等，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。
淺談人力資源管理論文14
人力資源管理是綜合管理企業(yè)員工的過程，是激發(fā)員工積極性和發(fā)揮員工潛力的過程，旨在為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。人力資源管理過程中，人力資源管理人員發(fā)揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評(píng)價(jià)員工工作的過程，更是引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)問題、不斷解決問題的過程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來越廣泛，在各個(gè)行業(yè)發(fā)展過程中，對(duì)人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過程中各種問題越來越明顯，必須要積極加強(qiáng)對(duì)人力資源管理理念和模式的創(chuàng)新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。1。激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力企業(yè)員工所面臨的施工環(huán)境比較單調(diào)，施工人員必須要按照嚴(yán)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行施工。有的企業(yè)在管理員工時(shí)采取嚴(yán)肅管理模式，過多限制企業(yè)員工反而不利于企業(yè)員工技能的發(fā)揮。相對(duì)于傳統(tǒng)的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業(yè)員工營造寬松的工作環(huán)境，改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系，從而有助于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，促進(jìn)員工積極解決各種現(xiàn)實(shí)問題。2。解決企業(yè)員工的情緒問題企業(yè)員工在工作過程中很容易受外界環(huán)境的影響，從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問題。例如有的員工覺得自己的工資水平低于同行標(biāo)準(zhǔn)，而且工作強(qiáng)度大，從而在工作過程中產(chǎn)生不滿情緒，影響工作效率，甚至導(dǎo)致員工在工作中麻痹大意，出現(xiàn)安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統(tǒng)管理模式中管理人員和員工之間的關(guān)系，可以拉近企業(yè)員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營造一種和諧的氛圍，從而有助于企業(yè)員工將自己在工作過程中遇到的各種問題表達(dá)出來，企業(yè)人力資源管理人員積極解決各種問題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態(tài)。
二、柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
1、加強(qiáng)以人為本理念的應(yīng)用
在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理者應(yīng)要意識(shí)到人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。只有充分調(diào)動(dòng)人員的`積極性，發(fā)揮人員的潛力，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值。因此，在人力資源管理過程中，應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)員工的主體地位。企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心展開的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實(shí)到具體的人力資源管理過程中，要想員工所想、解決員工所憂。在柔性管理過程中，企業(yè)應(yīng)要建立完善的人力資源管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業(yè)員工在工作過程中提出的需求，適當(dāng)調(diào)整管理方案，滿足企業(yè)員工的心理訴求。在日常管理過程中，人力資源管理人員要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，例如可以讓企業(yè)員工在施工現(xiàn)場(chǎng)輪崗擔(dān)任組長(zhǎng)，管理施工現(xiàn)場(chǎng)，不僅能培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)，還能夠幫助員工解決在工作過程中遇到的各種問題。
2、加強(qiáng)民主管理
雖然柔性管理重視企業(yè)員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規(guī)范。在企業(yè)人力資源管理過程中，依舊要按照人力資源管理制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)行管理，確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴(yán)苛的管理制度帶來的束縛感，在管理過程中要實(shí)現(xiàn)民主管理，要給企業(yè)員工更多“提要求、講意見”的機(jī)會(huì)。例如在人力資源管理過程中，定期召開員工大會(huì)，由不同部門分別召開會(huì)議，員工在會(huì)議上可以提出自己的意見和建議，各個(gè)部門再匯總員工提出的建議和意見，并解決問題。在這種民主管理模式中，引導(dǎo)企業(yè)員工形成民主參與意識(shí)，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的人際交往能力，也能促進(jìn)企業(yè)工作氛圍的和諧，解決企業(yè)發(fā)展過程中的各種實(shí)際問題。
3。加強(qiáng)企業(yè)員工工作中各種訴求的解決
人力資源管理人員要經(jīng)常與企業(yè)員工進(jìn)行情感溝通，雖然在溝通過程中可能會(huì)遭遇來自企業(yè)員工方面的阻礙，但可以結(jié)合企業(yè)開展的相關(guān)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的引導(dǎo)教育，讓企業(yè)員工逐漸學(xué)會(huì)表達(dá)、學(xué)會(huì)傾訴。同時(shí)，還應(yīng)該要在企業(yè)中加強(qiáng)示范教育，定期選取“優(yōu)秀之星”。優(yōu)秀員工的評(píng)選是對(duì)員工工作的肯定，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也能對(duì)其他員工產(chǎn)生引導(dǎo)作用，促進(jìn)企業(yè)員工之間相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)人力資源水平。
三、結(jié)語
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容，在當(dāng)前的時(shí)代背景下，人力資源管理應(yīng)要踐行柔性管理理念，建立科學(xué)、民主的管理模式，并要促進(jìn)員工之間相互探討、相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工的綜合能力素養(yǎng)。
淺談人力資源管理論文15
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的國情和民生建設(shè)方面都發(fā)生了巨大的變化。所以，民政部門也需要不斷努力，為社會(huì)工作發(fā)展和社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。長(zhǎng)時(shí)間以來，我國民政領(lǐng)域的工作快速發(fā)展，民政系統(tǒng)成為應(yīng)用社會(huì)工作人才最重要的部門，作為能夠廣泛吸引社會(huì)工作人力資源的部門，民政系統(tǒng)推動(dòng)了我國社會(huì)多項(xiàng)民生工作的順利進(jìn)行，也成為加強(qiáng)對(duì)社會(huì)工作人力資源進(jìn)行科學(xué)有效管理的重要依托。民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人才隊(duì)伍是做好社會(huì)管理以及其他各項(xiàng)公共服務(wù)的主要力量之一。加強(qiáng)對(duì)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質(zhì)的民政服務(wù)人才,是不斷提高公共服務(wù)能力，構(gòu)建和諧社會(huì)的必然要求。
一、民政系統(tǒng)社會(huì)工作人力資源管理的定義
所謂人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在現(xiàn)代社會(huì)中，隨著社會(huì)問題的逐漸增多以及人們對(duì)社會(huì)服務(wù)的需求的不斷增長(zhǎng)，社會(huì)工作也越來越得到人們的認(rèn)可，社會(huì)工作人力資源管理也隨之受到重視。
在本文中，為了使其主體便于界定，社會(huì)工作人力資源管理則主要是指在社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力資源管理。因此，筆者認(rèn)為，社會(huì)工作人力資源管理是指，社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)從社會(huì)工作的價(jià)值理念出發(fā),通過吸引、培訓(xùn)、發(fā)展、維系和評(píng)估等機(jī)制,幫助機(jī)構(gòu)員工和志愿者發(fā)掘其內(nèi)在潛能，促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)服務(wù)的目標(biāo)。
民政部門作為公共服務(wù)和社會(huì)管理的重要職能部門，也是社會(huì)工作的主要領(lǐng)域。民政工作中的社會(huì)福利、社會(huì)救助、社會(huì)慈善、優(yōu)撫安置、社區(qū)建設(shè)等多項(xiàng)業(yè)務(wù)從本質(zhì)上看都是社會(huì)工作，其“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的核心工作理念更是豐富和發(fā)展了社會(huì)工作專業(yè)價(jià)值體系。因此，民政系統(tǒng)中的社會(huì)工作人力資源管理主要是指在民政事業(yè)單位(例如社會(huì)福利院、救助管理機(jī)構(gòu)等）中從民政的核心工作理念和社會(huì)工作價(jià)值理念出發(fā)，通過吸引、培訓(xùn)、發(fā)展、維系和績(jī)效管理評(píng)估等機(jī)制，幫助其服務(wù)人員發(fā)掘其內(nèi)在潛能，促進(jìn)成長(zhǎng)與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)提升民政事業(yè)服務(wù)能力和發(fā)展水平的目標(biāo)。
二、加強(qiáng)對(duì)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源管理的意義及重要性
加強(qiáng)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源的管理工作，是政府轉(zhuǎn)變管理手段和改變服務(wù)方式的保障，能夠全面的促進(jìn)民政工作中人才隊(duì)伍的建設(shè)以及有效引導(dǎo)社會(huì)工作實(shí)務(wù)的開展，有助于提升民政系統(tǒng)的總體服務(wù)水平，進(jìn)一步加強(qiáng)民政的基層力量建設(shè)。從國家民政工作中開展的社會(huì)工作人力資源管理建設(shè)的政策和內(nèi)容來看，當(dāng)前研究的重點(diǎn)內(nèi)容就是社會(huì)工作人力資源的開發(fā)及應(yīng)用。
目前，我國民政系統(tǒng)社會(huì)工作還處于起步狀態(tài)，很多機(jī)構(gòu)面臨著社會(huì)工作者的招聘難、流失率高、職業(yè)怠倦等問題。這些問題的出現(xiàn)除了與我國內(nèi)地社會(huì)工作發(fā)展?fàn)顩r及整個(gè)制度環(huán)境有關(guān)外,服務(wù)機(jī)構(gòu)本身對(duì)社會(huì)工作人力資源管理理念的缺失或認(rèn)識(shí)偏差則是—個(gè)重要的內(nèi)在因素。這主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):一是部分服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)社會(huì)工作人力資源管理的性質(zhì)和特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不足，在管理上直接照搬企業(yè)的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機(jī)構(gòu)由于資源不足等原因，缺乏工作授權(quán)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等多元化的激勵(lì)機(jī)制，不得不通過單純的道德和理想的力量來動(dòng)員社會(huì)工作者，大大降低了員工的工作積極性和專業(yè)認(rèn)同感。
三、促進(jìn)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源管理發(fā)展的有效措施
民政系統(tǒng)社會(huì)工作人力資源管理涉及的特定對(duì)象即是在民政系統(tǒng)服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的社會(huì)工作人力資源,主要涉及到社會(huì)工作人力資源的主體——社會(huì)工作者以及服務(wù)機(jī)構(gòu)里的非社會(huì)工作者員工和志愿者。所以，在加強(qiáng)民政系統(tǒng)社會(huì)工作人力資源管理的.措施中，一個(gè)重要的核心環(huán)節(jié)就是結(jié)合新形勢(shì)下民政工作的需要，對(duì)服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)部制度管理、人力考核、激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行相應(yīng)的管理與變革。
(一)健全崗位設(shè)置
對(duì)社工崗位的設(shè)置與完善，是推動(dòng)民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源管理的重要基礎(chǔ)。由于民政系統(tǒng)社會(huì)工作觸及到社區(qū)、養(yǎng)老院、榮軍醫(yī)院以及兒童福利院等多個(gè)不同的工作領(lǐng)域，社會(huì)工作者所面對(duì)的服務(wù)對(duì)象的特質(zhì)也不同，相對(duì)應(yīng)的所需用到的社會(huì)工作的工作方法和知識(shí)也不同。因此，在進(jìn)行崗位設(shè)置的過程中,應(yīng)該根據(jù)崗位需要具備的相關(guān)知識(shí)和能力，以及擔(dān)負(fù)的相應(yīng)責(zé)任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學(xué)設(shè)崗、合理設(shè)置、按需設(shè)崗，并以崗定薪。同時(shí)可以通過開展雙向選擇以及人才競(jìng)聘的方式,科學(xué)規(guī)范的推動(dòng)民政系統(tǒng)開展社會(huì)工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。
(二)建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制
民政系統(tǒng)中社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)要深刻的對(duì)自己的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造活力，重點(diǎn)是建立薪酬制度，通過制定學(xué)歷、資歷、資格、業(yè)績(jī)、崗位等多種指標(biāo)相結(jié)合的方案,設(shè)立合理的員丁薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，以績(jī)定獎(jiǎng)，按勞取酬。另外，還可通過對(duì)社工進(jìn)行成就激勵(lì)、工作及發(fā)展激勵(lì)、組織氛圍與文化激勵(lì)來滿足員工的需求。例如:提供給員工參與機(jī)構(gòu)決策過程的機(jī)會(huì)，組織各種體育項(xiàng)目的比賽或聚會(huì)之類的休閑活動(dòng)鼓勵(lì)員工參與，讓員工感受到機(jī)構(gòu)對(duì)他們的重視;社會(huì)工作機(jī)構(gòu)可以為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)、組織優(yōu)秀的員工旅游、將優(yōu)秀員工樹立為榜樣等，使員工感受到機(jī)構(gòu)對(duì)自己的認(rèn)可;通過工作崗位輪調(diào)及培訓(xùn)等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，以滿足其自身成長(zhǎng)的需要;改善工作條件,為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境;建立一個(gè)開放的溝通系統(tǒng)，通過開放、平等的溝通，使員工能夠?qū)⒐ぷ髦挟a(chǎn)生的一些不良情緒得以宣泄，同時(shí)可以互相分享經(jīng)驗(yàn)與感受，以得到更多的信任與理解，避免沖突的發(fā)生。
(三)完善績(jī)效考核制度
在一定的期間內(nèi)，通過績(jī)效考核，對(duì)社會(huì)工作人力資源進(jìn)行全方位的評(píng)定，有助于對(duì)員工的工作效果進(jìn)行科學(xué)的衡量，能夠更好的推動(dòng)社會(huì)工作人力資源整體素質(zhì)的提高，并且增強(qiáng)其在工作中的積極性與創(chuàng)造性。在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，要遵循公開公正、客觀、具有時(shí)效性的原則，制定客觀、科學(xué)、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過目標(biāo)管理式評(píng)估、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件記錄以及利用員工考評(píng)表進(jìn)行實(shí)地評(píng)估等多種方法進(jìn)行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關(guān)情況，通過進(jìn)一步的溝通、輔導(dǎo)有效的提出具有針對(duì)性的改進(jìn)方法,從而達(dá)到高效的工作效率。
(四)建立起長(zhǎng)期有效的社會(huì)工作人力資源培養(yǎng)與管理機(jī)制
民政社會(huì)工作的人力資源要拓寬學(xué)習(xí)以及實(shí)踐的渠道，建立起長(zhǎng)期有效的人才培訓(xùn)成長(zhǎng)制度。例如:可以通過與具有專業(yè)性特色優(yōu)勢(shì)的高校進(jìn)行合作，對(duì)一些品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生做重點(diǎn)的培養(yǎng)。將一些社區(qū)或者單位打造為培養(yǎng)社會(huì)工作人才的實(shí)踐基地，選擇一些優(yōu)秀的大學(xué)生或剛剛?cè)〉蒙绻ぷC書的人員到實(shí)踐基地中進(jìn)行培養(yǎng)，幫助他們?cè)趯?shí)踐中提升自己。
四、結(jié)束語
民政系統(tǒng)中社會(huì)工作人力資源是政府工作的核心力量，培養(yǎng)出一批具有高素質(zhì)并接受過良好的專業(yè)性教育或培訓(xùn)、能夠具備知識(shí)技能勝任工作的社會(huì)工作人才是當(dāng)務(wù)之急。隨著民政系統(tǒng)有關(guān)改革工作的不斷深人，社會(huì)工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進(jìn)步，逐漸的適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需求。
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