首先打破一切常規(guī)讀后感（通用12篇）
當仔細品讀一部作品后，相信大家都積累了屬于自己的讀書感悟，需要寫一篇讀后感好好地作記錄了�？赡苣悻F(xiàn)在毫無頭緒吧，下面是小編精心整理的首先打破一切常規(guī)讀后感，希望能夠幫助到大家。
首先打破一切常規(guī)讀后感 1
兩周前我boss把《首先，打破一切常規(guī)》這本書借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12 只知道是12 道測試員工對企業(yè)滿意度的問題，并不知道它是雙面測試的工具。喬治· 蓋洛普認為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過詢問企業(yè)員工12 個問題來測試員工的滿意度，也是 測量優(yōu)秀經理的標準，從員工對Q12 回答的肯定程度可以直接的反應經理的水平，在Q1-Q6 的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個優(yōu)秀經理努力的方向。 讀完它我感受頗多。
長期以來，企業(yè)對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經理的關心和幫助能夠極大地推進基層員工的成長，從而間接提升整個團隊的績效，而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發(fā)揮！從Q12 側面對企業(yè)也反映出以下的問題。
因此書中一直強調一線經理就是催化劑，優(yōu)秀經理應明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養(yǎng)他。這四項工作聽起來簡單，但是要做好它，側需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望，而揭示其真實才干。 技能和知識是可以很容易地被教會， 才干是無法教會的。
那何謂才干？說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意，或者對數(shù)字極其敏感。而其他人即使經過大量的訓練也未必能達到他們沒有刻意練習就能達到的水準。我們應該幫助每個雇員避開弱點，將其長處發(fā)揮。而不是試圖改變當事人，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點和弱點。而不是用命令的口吻告訴他們什么應該做什么不該做。 書中這句話很經典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經理和主管，經理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。 所以可以看出我們的行為直接影響著我們團隊的.發(fā)展。 因此優(yōu)秀的經理應該打破一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)智慧的觀點，來解決這些難以解決的問題。
結合書中闡述的道理，我們也應該從兩個角度去看問題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業(yè)，愛情，身體，金錢，欲望。時間等等。要清晰明確Q12 的前6 個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向，向著方向發(fā)展，才不會迷失。其次我明白了 我們將要做的是：
1. 選拔人時- 重在選才干，而不是看經驗，智力，決心。
2. 提出要求時- 重在界定正確的結果，而不是正確的步驟。
3. 激勵人時- 重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是克服弱點。
4. 培養(yǎng)人時- 重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。
當我們真正明白了以上的道理，才會將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發(fā)揮出來！讓我們?yōu)槲覀兊膱F隊努力奮斗吧！
首先打破一切常規(guī)讀后感 2
讀完《首先，打破一切常規(guī)》這本書，發(fā)現(xiàn)原有的關于人性的好多“傳統(tǒng)智慧”需要重新認識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規(guī)的，認為個人優(yōu)勢是由才干、技能和知識構成的，其核心是才干。才干的定義是一個人“貫穿始終、并能產生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個人所獨有的.，無法傳授，也無法培訓。蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當好鐵杵，在本職崗位上爭創(chuàng)一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因為你白費功夫，豬還不高興。所以無論對于當事人還是他的領導，關鍵在于識別和發(fā)揮其獨特優(yōu)勢，歸根到底也就是揚長避短。
“傳統(tǒng)智慧”鼓勵選拔一個人要根據(jù)他的經驗 、智力和意志，這三點確實也比較重要，但才干才是業(yè)績的根本動力。不論怎樣仔細地以相同的經驗、智力和意志標準選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經理所處的環(huán)境 和所受培訓完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啟用財務人員時只考慮了對方的專業(yè)能力及經驗，忽略財務人員必須具備自律性強、敢為性弱、責任感強、情感理性等個人品質，還得具備健康單純的業(yè)余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作 的男青年擔當大任，結果，他在很短的時間內就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當時全國的一大新聞。
每個職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業(yè)績，但只有合適的才干――即適合于某個職位的行為模式――才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理 的第一要訣即為“選拔才干”。
首先打破一切常規(guī)讀后感 3
打破一切常規(guī)，看到書名我覺得是叫我們做任何事不能局限于形式，突破傳統(tǒng)思維，敢于創(chuàng)新。
本書中教會我們如何利用自己的長處，發(fā)揮自己的長處；經理人如何找到職員的才干，善加利用每個人的才干。于是每個人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書作者認為人是無法改變的，能夠發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢就已經很不容易了，但人往往最難了解的就是自己，如何界定自己具有那種才干，如何區(qū)別自己的才干和技能？作者認為才干是先天的，先天的才干在不同的環(huán)境，不同的時代背景，才干所表現(xiàn)的結果會一樣嗎？我認為具有先天才干的'人在后天培養(yǎng)時會事半功倍，如果不努力也是枉然；而不具備先天才干的人在后天培養(yǎng)時只要他肯付出足夠的努力也會變成優(yōu)秀的行業(yè)精英。
才干大致分為三種：奮斗 才干，思維才干，交往才干。奮斗需要動力，思維是一種習慣，交往取決于態(tài)度。作者認為動力，習慣，態(tài)度都是才干，是改變不了的。但我認為良好的習慣可以養(yǎng)成，態(tài)度也可以被改變。
每個人都有特殊的才干，現(xiàn)實中我們要思考的是如何讓每個特殊的才干都能發(fā)揮出來，很多時候都是改變自己來適應環(huán)境，所以很多人別無選擇，能夠發(fā)揮個人的技能和知識就很不錯了。是否能讓自己的才干被發(fā)現(xiàn)加以利用已經不重要了。只能是改變習慣，改變態(tài)度來適應社會。
在這個物欲橫流的現(xiàn)代社會，誰能抵制對金錢，名譽，地位的追求，愛崗敬業(yè)就成了升職轉崗的墊腳石，貪婪是人的本性，話又說回來，人不貪婪社會就不能進步，滿足于現(xiàn)狀，公司也不能發(fā)展。如果一名員工在一個崗位的優(yōu)秀，公司如何保證這名優(yōu)秀員工的事業(yè)感，名譽及收益，否則他能優(yōu)秀多久。
我們只能做到有限的發(fā)揮個人特長，努力的學習新的知識和技能，適應環(huán)境，以達到適者生存。在思維上放飛自己的思想，掙脫束縛，努力創(chuàng)新。行動上仍是按傳統(tǒng)的模式工作和生活。不要抵制新的觀點，選拔人才、界定結果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用，現(xiàn)階段不能完全利用，這是一個未來企業(yè)合理利用人才的理想模式，需要整個社會的大環(huán)境支持。能夠利用其中很小的一部分，亦是新的組織模式的萬里長征的第一步。
首先打破一切常規(guī)讀后感 4
員工之所以離職，不滿的是經理而不是公司！
當我讀到這的時候我不得不“首先，打破一切常規(guī)”去思考問題，去審視我的公司，去過濾我的每一個部門經理，去回憶我的每一個員工……
“如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環(huán)境，并時刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個糟糕透頂?shù)慕浝砉ぷ鳎共蝗缭谝患矣悬c古板的公司里跟著一位出色的經理創(chuàng)業(yè)�！碑斘业难劬澾^這字字句句的時候，我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉到了另一個軌道，我貪婪的吸收著書中的每一個新穎觀點！我早就知道：從心理學家泰勒的“經濟人”和梅約指導的霍桑實驗（照明度實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗）中不難看出人們一直在研究員工績效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關的員工心理，我們把所以的焦點都放在了員工的身上，從360個角度研究員工想要的東西，卻從在沒有在意過經理對員工的影響有多大。
Q12的問題給了我們一個測量優(yōu)秀經理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經理的水平，在Q12中前6個問題是最具有威力的，員工對6個問題的肯定回答，將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經理們明白工作從哪入手，哪里需要加強，給了我們一個優(yōu)秀經理努力的方向！
選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是經理的四項核心工作�！斑x拔人時，重在選才干—而不僅僅看工作經驗、智力或決心”。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)注重的是工作經驗、學歷等一些外顯的特征，而忽視了最重要的——-才干；書中對才干做了簡短的定義和舉例說明，可是到底如何選才干才是我最想學習的重點，書中有提到選才干的訣竅在面試，“才干面試要單獨進行，他只有一個目的：發(fā)現(xiàn)求職的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個概念，就像我有一次去參加培訓有個講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他會用他獨有的方式去解釋他看到的一切”，我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點與此有些相似之處。通過問面試者一些開放性的問題，注意聽他回答的細節(jié)，可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質，理解問題的傾向和思維的模式�！耙粋�人滿足的來源也是才干的線索”。了解他最大的滿足感是什么和在什么情況下精力倍增，什么使他格外振奮，通過對這些問題的回答可以深層次的挖掘他對某些事情的熱愛程度，是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習慣。這些技巧說起來很簡單，但是真正的在工作中運用的時候，需要多次的實踐、細心的觀察和不斷的總結，并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經理需要掌握的技巧，更是總經理一把手需要掌握的技巧，總經理必須要掌握如何選拔經理，因為經理勝過公司！
“提出要求時，他們重在界定正確的結果——-而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是克服弱點；培養(yǎng)人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置——-而不是一味的往上爬。這些與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對員工分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思想，不要一味的要求員工按你的思想去工作，給他一個自由發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結果上；幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作中產生高效益。
我上面的感觸，一直在圍繞著經理的基本功寫，可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系，這些書中也有提到。
“在迪斯尼，聰明過人和熱愛競爭的`邁克爾。艾斯納得益于講究實際和腳踏實地的弗蘭克。韋爾斯的合作。在電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司，在性情急躁而充滿靈感的羅斯。佩羅身后，你會發(fā)現(xiàn)米奇。哈特這位總裁在英明的把舵�！边@些互補的合作模式發(fā)揮了最大的效率，但是從另一個角度來看，對于經理選怎樣的助理也可以借鑒這種互補的模式，選擇與經理有互補才干的員工能更大化的起到助理的作用。我總是感覺到時間不夠用，有些自己認為不是很著急的事情愛往后推，推到最后不緊急的事情變成了緊急的事情，這是我一個很糟糕的弱點，也很難改變；我應該找一個邏輯思維強、做事情堅持原則、細心認真的助理，可以把我每天的事情做一個合理的安排，并定時的提醒我。
如果把這些互補的合作模式放到團隊中，每個人在團隊中發(fā)揮自己的優(yōu)勢來彌補別人的弱點，團隊中所有的人在工作中發(fā)揮的都是自己的優(yōu)勢，那么這將是一個多么優(yōu)秀的團隊，這也正應征了書中的原則：優(yōu)秀的團隊建筑在個體的優(yōu)秀之上。所以經理的首要職責是，確保每個人被派往最合適的職位；第二個職責就是平衡每個人的優(yōu)勢和弱點。偶爾，一個成員可能不得不離開他的職位去支持另一個，但是這種應急的做法在一個出色的團隊中應該是例外，而不是常規(guī)。這說明團隊精神并不是讓團隊的成員放下自己的本職工作去幫別人，而是將自己的工作做好，將自己的優(yōu)勢發(fā)揮好，即使是需要去支援別人，也只是偶爾的事情。
“一級未必通往另一級”。“馬克的案例”充分說明了提升優(yōu)秀員工一定要慎重。經理們一定要清楚優(yōu)秀員工的才干到底是什么，適合你要提升的職位嗎？盲目的提升不僅起不到激勵的作用，還有可能使員工產生挫敗感，甚至流失掉你的優(yōu)秀員工。
“業(yè)績等級制”和“寬貸工資制”給我們指出了另一條留住優(yōu)秀員工的捷徑，不用再冒險去提撥優(yōu)秀員工了！
在音樂界，你的進步不是表現(xiàn)在你從小提琴手升為指揮，而是從最低級的第三把小提琴升為音樂會大師或首席小提琴家。AT＆T公司為數(shù)百家公司提供救助服務臺的解決方案；菲力浦石油公司，經理們?yōu)閱T工提供了一條備受尊敬的工程師的職業(yè)道路。這就是所謂的業(yè)績等級制。通過這些案例中，結合我公司的實際情況，可以向我們公司的銷售人員、技術人員和財務人員實行級別制，將每個部門的優(yōu)秀員工和行業(yè)內的優(yōu)秀員工身上的特質抽取出來，做為一級員工的標準，然后再依次列出二級、三級員工的標準，按級別標準把員工分類，最高級別的員工在備受大家尊敬的同時還能掙到豐厚的薪金。在大多數(shù)情況下，不管什么工作，如果你對它進行了度量和獎勵，人們就會努力創(chuàng)優(yōu)。
寬待工資制，是為職位制定一個可大幅度浮動的工資計劃，使得低職位的頂端與上一級職位的底端重合。這樣會減少一些盲目的攀登，讓每一個工作成績突出的職位都受到重視。這種制度的實施，從另一個角度來看，想成為經理的優(yōu)秀員工必須通過低于以往工資的考驗，這樣更能激發(fā)想成為經理的潛力，這種理性的選擇可以減少新提升的優(yōu)秀員工的夭折概率。
從Q12問題，到選才干，到如何增加優(yōu)秀員工的保留率等等一系列的問題，書中都進行了詳細的介紹，好多細節(jié)中的觀點也是與眾不同的。這本書打破了一切的常規(guī)，改變了傳統(tǒng)智慧的觀點，還你一個新穎的思維模式，從另一個角度來釋疑這些難以解決徹底的問題！《首先，打破一切常規(guī)》從書名就可以看出，這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論，夸夸其談卻不知道從何入手的“教科書”。
首先打破一切常規(guī)讀后感 5
“優(yōu)秀的管理者堅信：人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點已經很不容易了。”
上面一段話是我讀完這本書最大的收獲之一。傳統(tǒng)的經理觀念認為人是可以改變的，但是實際上，人的神經網絡在人腦成熟后就會產生一些固定化的思維路徑，這導致了每個人本性的不同，以及在不同領域的優(yōu)勢與劣勢。正如人們日常所見，有些人面對危機臨危不懼，但是其他的卻焦慮迷茫。員工的根本素質并不會受到外在事物的改變，強制介入其中只能導致焚琴煮鶴的結局。有意義的工作是去培養(yǎng)個性，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的過濾器，把他轉變?yōu)橛行У男袨�。知識和技能是很容易就被教會的，而才干則不能。優(yōu)秀的經理善于察覺員工的本性，并幫助他們追求自我目標與公司業(yè)績。
說到才干，我想起上課提到的勝任特征。首先，知識和技能是人成功的基礎，卻不能保證人的出色業(yè)績。業(yè)績源于一個人的才干，源于其冰山模型下部的隱藏部分。得到了有才干的員工，就如同企業(yè)得到了原料。但是，是否能留住優(yōu)秀的員工，是每個面臨的挑戰(zhàn)。而其關鍵，就是滿足員工的需求。
在這里想引用一些市場營銷的觀點。首先，求職市場正如所有市場一樣，由人的需求搭建運作。從員工的角度看，其工作所付出的時間與精力是其“本錢”，而企業(yè)所能給予他的“商品”則是員工的.需求。這些“商品”有滿足員工生理與安全需求所需要的“工資”，也有滿足員工社會需求，尊重需求與自我實現(xiàn)需求的“歸屬、認可、自我超越”。因此，如果企業(yè)希望留下優(yōu)秀員工，就要從員工角度出發(fā)，滿足員工需求。
記得書中講過幾大陣營。大本營，也就是自我需求是最基本的。隨后就是員工對于奉獻，歸屬以及成長的追求。書中說：“優(yōu)秀經理們銘記在心，每個人各有自己的動機，以及獨特的思維方式和交往風格，改造一個人是有限度的，但是他們并不為這些差異而悲哀，也不試圖消除他們，而是加以利用。”最基本需求是最影響根基的，基本需求就是能掙多少錢，路途遠不遠，辦公室環(huán)境好不好一類的基本問題，這些問題雖然平庸，對每個人的吸引力都相同，卻是不可忽視的重要需求。如果只有高層得到滿足，那么員工雖然表面上喜歡團隊，學習進步，但是內心會因為無法實現(xiàn)潛力而感到空虛，一有機會就跳槽，書中稱之為“高山病”。這就糾正了傳統(tǒng)觀念對于滿足員工需求的偏見，告訴我們無論需求偏向哪一邊，都會影響員工創(chuàng)造業(yè)績。只有從中找到均衡之處，才能實現(xiàn)對員工需求的滿足。
待到留下了員工，如何制定標準，培養(yǎng)員工成為了首要問題。
優(yōu)秀經理希望每個員工都感到一種取得成績的壓力。界定正確的結果可以產生這種壓力。界定正確的結果，讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑。是書中給讀者的建議。標準是一種規(guī)則，相同的標準保證一個組織的秩序與發(fā)展。而培養(yǎng)員工的重點，則在于肯定他們的獨特之處，并且為每一個員工私人訂制發(fā)展的方法。在我看來，一名優(yōu)秀的管理者區(qū)別于其他管理者，是由于他們有一種才干，即對個人特性的熱衷與尊重，以及對模式化個人特征的抵制。
如果想把才干變?yōu)闃I(yè)績，必須要給每個人定位準確，即角色分配。在技術上，我們不能讓體格強健好斗的羅德曼去助攻，而是應當讓他搶籃板。在才干上，他卻又沒有足夠的領導能力與包容心，因此我們不能讓他去當隊長。每個人的勝任特征都是不同的，在實際工作過程中，經理應當注意這些勝任特征與員工工作的匹配度。但是同時，才干的無法改變性，也同時證明了職位分析的重要性。不匹配的才干與崗位不僅僅會給員工的發(fā)展造成阻礙，還會影響企業(yè)的業(yè)績，浪費資源和管理者的時間。從這一點也可以看出職位分析對于人力資源的重要性。
書中還提到了技能與才干在職位分配時的作用。平庸的經理根據(jù)技能分配工作，而優(yōu)秀者卻根據(jù)才干分配工作。在我看來，平庸經理一方面考慮到重新培養(yǎng)人才所需要花費的時間，以及甄別才干的困難，因此寧愿抓住表面技能與工作的匹配度安置人才。但是，這種安置最終會被才干與職位的矛盾打破，影響角色分配的效率而得不償失。
培養(yǎng)員工不僅僅在于日常經驗的傳授，還在于幫助他們克服限制績效的痼疾。欠佳表現(xiàn)的原因很多，能夠通過培訓改變的表現(xiàn)容易解決，但是需要領導與下屬的有效溝通了解下屬的技術缺陷。而第二個選項則是經理自己的問題，即管理方式與才干的沖突。對于每個員工來說，真正重要的東西是不同的，經理應當換位思考而不是將自己的價值觀強加到對雇員的理解之上。這就需要雇主對員工工作之外的了解。這種對了解他人的欲望，也是優(yōu)秀經理的才干。
經過讀書，不難發(fā)現(xiàn)，正如員工的才干是天生的，經理的才干也遵守本性難
移的規(guī)則。優(yōu)秀的經理深諳此理，不會為達到“完美”而折磨自己浪費精力。這也是本書給我最大的啟示。早在高中的時候，物理老師就曾經評價我說：你是個完美主義者，但是這樣會讓你很累，并且你最終不會得到自己想要的。在讀書前，我一直堅信一種傳統(tǒng)的智慧：“努力可以幫助人改變一切”。但是實際上，努力確實可以改變一個人的知識技能的積累，提高成績，但是不能改變人的才干。
記得人管課上老師說，知識技能固然重要，但是不能保證你們的成功。當時我明白老師指的是冰山模型下的部分——勝任特征才是最重要的，卻沒有意識到應當去努力了解自己的勝任特征，而不是試圖去引導與培養(yǎng)它。每個人都有勝任特征，卻不能覆蓋一切優(yōu)秀的品質。我們可以有奮斗才干、思維才干，卻可能缺失交往才干。平庸者會為追求完美而精疲力竭，但是優(yōu)秀的人將珍惜自己獨特的品質，與合作者一起闊步前行。
首先打破一切常規(guī)讀后感 6
讀書背景：由于現(xiàn)在公司的工作是由我一個人來完成了，所以很多時候，不得不去各大論壇上找資料，找答案。而CSDN是來得最多的一個論壇，沒有之一，因為在CSDN上幾乎可以找到我想要的所有的答案，在這里感謝一下論壇的前輩們，謝謝你們的分享。而CSDN上每天都會有一些信息不知道由于什么原因，會出現(xiàn)在首頁上，而我偶爾經過的時候，如果不算太忙的話，就會點出來看一下。前不久，看到了一篇文章，文章內容忘記了，文章中有一句話，讓我感同身受，大致內容：技能和知識可以很容易地被學會，而才干則不能。而我之前也一直在想一個問題：我們是做技術的，為什么有些公司對個人知識和技能要求并不是那么高呢？后來我想應該是某種為人處事和個人對事情的態(tài)度不同引起的。這也是為什么有些公司面試的時候，根本不談技術上的東西，而只是像聊天一樣，隨便說說話就過去了，而最后感覺莫名其妙的就被錄取了。這是因為，公司看重的并不是我們的知識和技能有多強悍，而主要看的是我們的才干。而我看這本書，是想知道如何打破常規(guī)，如何做一個更好的自己。
《首先，打破一切常規(guī)》這本書，首先，從整體上來看，這本書并沒有太多的出色的東西，它沒有明確告訴你什么是常規(guī)，更沒有明確地告訴你怎么樣去打破常規(guī)。它給人的感覺是，它在向你訴說它的調查經過和調查結果，嗯，總體的感覺就是這樣的�？赡苓@也是國外的書籍的一個特點吧，我讀的國外的譯文書比較少，只能算是一個猜測。
然后，接下來粗略的.說一下書本上的內容：首先，這本書主要是針對對象是經理或領導或人事的，我現(xiàn)在還不到這樣的水平，而經過我的“過濾器”之后，可能有些問題會被忽略，跟書本的內容可能有些偏差，在此，僅是作為個人的讀后感，對于在此之外的東西，概不負責哈。這本書給我感觸比較深的地方就在于書本上的是優(yōu)秀經理和普通經理之間的區(qū)別。很贊成它提出的一個貫通整本書的觀點和脈絡。這個也是公司招人基本的方式：
1、選拔人才，選擇符合自己當前工作需要的人；
2、界定結果，給一個明確的目標，而且謹記要不過多地干涉工作人員實現(xiàn)目標過程中的行為；
3、發(fā)揮優(yōu)勢，挑選出表現(xiàn)好的人員，即明星員工，找到他們的優(yōu)勢，增強他們的優(yōu)勢，讓他們發(fā)揮得更好。
4、因才適用，選擇合適的崗位，讓員工能發(fā)揮自己的才干。而書本上還有一個非常好的觀點，設置寬幅薪水，對于明星員工，這個顯得更加重要。因為很多公司把崗位和職位掛鉤，而部分明星員工（做技術的人員體驗應該比較深），因為了解自己的才干所在，其實就是感覺自己喜歡在當前的工作。因此公司應該設置一個寬幅的薪水，對于能力比較強的明星員工薪酬有可能比上級領導所得更多。
從整體上來說，理念是對的，公司對員工的發(fā)展以這樣的發(fā)展方式是最好的。而我覺得這也算是這本書的意義所在了�，F(xiàn)在很多公司，對于前面的選拔人才和界定結果做得很好，但是對于后面的支持相對就少了。也難怪了為什么國內的很多大型公司跟國外的公司做對比的時候總是有一些不小的差距。當然，對于國內的很多公司，以利益為目的的公司，很少再有那些針對個人進行培養(yǎng)的了，畢竟現(xiàn)在的很多人都太浮躁了，很多公司難以承受得住為他人作嫁衣裳的事情——把人培養(yǎng)起來了，那個人卻辭職了，去所謂的更好的公司去“高就”了。不過我覺得，正如書本上所說的，要留住人，靠的并不只是公司給予多大的幫助，而是給這些優(yōu)秀的員工分配一個優(yōu)秀的經理。我相信，只要薪資不是低得太離譜，有一個好的環(huán)境，有一個好的上司，基本上很少有人愿意離開的。當然，這些只是個人的見解。
這本書對于單獨個人來說，我覺得它的作用在于，提醒我要認識自己，了解自己，知道自己的才干所在，更好更大地去發(fā)揮個人的才干，而不是想方設法的去完善自己，讓自己成為完人。誠如書上所說的“人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點已經不容易了“。當然，還有一個最重要的，”男怕入錯行“，選擇真正適合自己的行業(yè)去做，這樣才能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，才能更好的實現(xiàn)自己的夢想。
語文學得不好，文采不大好，文章的紋路不是很清晰，望能諒解。
在此，記錄下當前自己看過的書和自己的收獲。希望大家可以推薦一些好書。
首先打破一切常規(guī)讀后感 7
可以肯定的是這本書讀起來一定沒有玄幻小說那般輕松愉悅，帶給我的是很多的反思，對我對員工對干部的反思，所以無論是老板、員工或是一線經理人都是一般值得去讀的一本書。
看到《首先，打破一切常規(guī)》（下面簡稱“《書》”）封面的時候，我卻嗤之以鼻，我從不相信有所謂的“成功秘訣”，這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo，所以猜想這是一本典型的成功學讀物。
帶著叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的.著作。在《書》的前面很長的篇幅，都在以各種觀點印證《書》中提出來的12個問題對公司的發(fā)展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調研的“狗皮膏藥”，事實上越看下去甚至讓我失去耐心。
從第三章開始，我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題，“選撥人才、界定結果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用”。書中運用大量豐富的真是的故事，有正面的有錯誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥�。我結合自己的公司不斷對照、懷疑、猜想一個一個的論點、故事、方法，確實給我?guī)砗芏鄡?yōu)秀的觀點。
這些觀點是：
一、人并非完美，發(fā)揮其優(yōu)勢
我們真正認識自己嗎？我們是高傲的，自卑的，健談的，穩(wěn)重的……到底哪一個才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢？這等等的思考，都不僅僅對老板、經理，任何一名員工都需要仔細定位。
二、愛崗敬業(yè)
升職調崗，還是愛崗敬業(yè)？我們追求事業(yè)、金錢、名譽，一個公司如何讓一個崗位設計中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認識企業(yè)文化的真諦。
三、每個人的標尺
什么是優(yōu)秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是？我想很多公司都愿意把標尺和目標結合起來，以結果導向。但是，我們都真正認識到結果嗎？
四、殘酷的愛
做公司這么多年，越來越多理解了這個意思。從開除第一個員工的束手無策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實是我們的放任。
五、忘記這本書的大部分
別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點、認知度，我想我還自信著我的管理和學習精神，我想我還是會為追求極致和完美不停歇。
首先打破一切常規(guī)讀后感 8
世界眾多的頂級經理中，相互間的共同之處往往是不多的，盡管這些優(yōu)秀經理可謂千人千面，卻有一處彼此相通：他們在動手做任何一件事之前，總要打破一切“傳統(tǒng)智慧”的陳規(guī)戒律。
盡管沒有人會用革命家的字眼來形容這些優(yōu)秀的經理們，但讀過本書后卻讓我深入到這些經理們的內心深處，了解他們?yōu)槭裁匆品皞鹘y(tǒng)智慧”，而代之以一些他們自己悉心總結的新的真理。我們不是要按部就班的學習這些優(yōu)秀經理們的標準化樣板，而是將他們共有的帶革命性的深刻見解學到手，來幫助自己有效地發(fā)揚自己的管理風格。
《首先，打破一切常規(guī)》的核心思想是人本管理和優(yōu)勢理論。時下，人本管理正時髦，幾乎人人掛在嘴邊。人本管理從哪里開始？蓋洛普說：“從第一格——重新認識人性開始。”因為關于人性的許多“傳統(tǒng)智慧”值得反思。人的優(yōu)勢和才干是什么？是惟有高級的工作需要才干，還是做好每件事都需要才干？如書中所了解，每個人都有天生的優(yōu)勢。所謂優(yōu)勢就是天生能做一件事，比其他任何人做的都好。優(yōu)勢由才干、技能和知識構成，其核心是才干。才干是一個人貫穿始終、并能產生效益的思維、感覺和行為模式。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個人所獨有，無法傳授，也無法培訓。不僅高級的工作，而且所有的工作都需要才干。惟有具備所需才干并加倍努力的`人，才能把一項工作做成世界一流。
既然人人都有，那么，無論對于當事人還是他的領導，關鍵就在于識別和發(fā)揮其獨特優(yōu)勢。何謂“有才”？惟有得以在實際工作中發(fā)揮其天生
優(yōu)勢創(chuàng)造效益的人才算“有才”，否則再能干也等于沒才。與其不切實際地要求每個人“干一行，愛一行”，不如提倡人人“愛一行，干一行”。愛你干好的事，干好你愛的事；惟有干得好，你才會去愛；惟有愛的深，你才干得好。
“傳統(tǒng)智慧”是一種負面的思維方法，鼓勵人們不遺余力地去糾錯補缺，以求完美，并以來定義進步�！皞鹘y(tǒng)智慧”不知，做任何事情都有機會成本。把精力和時間花在彌補欠缺上，我們就無暇顧及增強和發(fā)揮優(yōu)勢；何況任何人的欠缺都比才干多得多，且大部分欠缺是無法彌補的。如此，不僅達不到完美，反而會失去單項奪冠的機會。簡言之，“傳統(tǒng)智慧”提倡“傷其十指”，而蓋洛普主張“斷其一指”。這本書中訪問了八萬名經理，其中不乏優(yōu)秀人物。盡管這些優(yōu)秀經理個人風格和做法各異，但有一點相同：他們都離經叛道。他們所有背離的，實際上就是“傳統(tǒng)智慧”的負面思維。他們的所作所為，處處體現(xiàn)人本管理和優(yōu)勢理論。引用優(yōu)秀經理的一段，凝聚了他們的管理哲學：“人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點已經不容易了”。
人不是完美的，都會有不足，工作中如果把另一面更好的發(fā)揮，更好的來展現(xiàn)。相信只要有遠大的理想，把自己的職業(yè)當做自己的事業(yè)來看待，把事業(yè)當做生活的另一半，事業(yè)的蒸蒸日上，生活也會更加美滿。
首先打破一切常規(guī)讀后感 9
首先打破一切常規(guī)，這個是本有關管理的書。最近在短短續(xù)續(xù)的讀這本書。慢慢地已開始有些感悟和心得，現(xiàn)在分享給大家。
很多優(yōu)秀的經理人，在多年管理的沉淀中，總結了一句這樣的話：“人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點就已經不容易了�！边@句話自己感同深受。做為一個經理人，就管人而言，基本上可以分為四大職責：選把人，提出要求，激勵他和培養(yǎng)他。經理人在選拔人才時即要關注求職者的智能經驗，更關注求職者是否具備所需才干。雖然通過培訓和個人的努力，一名員工可以達到一定的業(yè)績水平，但是惟有具備所需要的才干的員工，才可能在各自的崗位上出彩。
經理不要去做鐵杵磨成針的工作，要區(qū)別對待每個員工，要做的`頭等大事就是準確識別員工優(yōu)勢，把他放到適合他的崗位上，從而幫助他充分發(fā)揮優(yōu)勢。
人是需要通過工具測量，才能知道高矮胖瘦，管理也是需要工具測量的。大量的經理人通案例和數(shù)據(jù)證明，如果一個團隊或一個部門能滿足以下幾點，就會是一個好的團隊。
1、我知道對我的工作要求
2、 我有做好我的工作所需要的材料和設備
3、在工作中，我每天都有機會做自己最擅長的事情
4、在過去的一周內，我因為工作出色受到表揚
5、 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況
6、 工作單位有人鼓勵我的發(fā)展
7、在工作中，我覺得我的意見受到重視
8、公司的使命或目標使我覺得我的工作重要
9、 我的同事們致力于高質量的工作
11、 我在工作單位有一個最要好的朋友
12、 過去一年里，我在工作中有機會學習和成長
自己回想自己在學習期間所帶的團隊，沒有做到這樣。所以帶的團隊不溫不火，還充滿了各種小摩擦呀。通過今天下午的小游戲，就完全暴露出來了。沒有有效溝通，數(shù)據(jù)不提供，配合沒有默契、各自忙各自的事情、都想當老大。這樣組織
是管理是混亂的。如果真的是真刀實槍的帶這樣的團隊，做項目就徹底完了，做做沙盤演習還可以，不過沙盤也可以折射出不同人不同的問題。但是人性，總是看的是對方的問題，而忽略了自己的問題。圣經說： 為什么看見你弟兄眼中有刺，卻不想自己眼中有梁木呢？ 有時候，我們像有聚光燈一樣，只看別人的缺點，確看不到自己的問題。這樣的人是不會思考、不會進步的。
希望我們能在這次學習中不僅能學到專業(yè)的網絡營銷知識，而且能提升自己的團隊協(xié)作能力，改善自己的缺點，提升自己，為以后的成功墊底基石。
首先打破一切常規(guī)讀后感 10
看過此書，掩卷閉目。打破常規(guī)--值得我去思考，重新思考才干的含義。才干在我的記憶中就是“運籌帷幄之中，決勝于千里之外”的境界，它是領袖的氣質，偉人的性格，是那種氣吞山河的壯麗之舉。通過此書，我感悟到：才干是我們每個人在特定的條件下出色完成任務的能力，才干無處不能體現(xiàn)。細想想，當今社會分工日趨細化，專業(yè)性程度日益提高，有多少人在自己的崗位上得到同事的認可、推崇：看看自己周圍的情況，真是不多。我們的每一個崗位需要真正有才干的人，才干是有適用范圍的。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？我怎樣才能成為公司內有才干的員工能？
概括來說我們每個人所具有的是知識、經驗和才干。知識是靠言傳身教，讀萬卷書獲得的；經驗是行萬里路的結果，古人“不經一事，不長一智”的精辟總結，它是生命長河中偶爾拾到的美麗貝殼，只有自己最懂得珍藏和使用；才干更主要的是我們每個人對萬物的感悟，并掌控實際情況的能力，它直接指導我們的思想、言行，并導致我們處事的結果。相同的學歷，相同的年齡，相同的工作環(huán)境，相同的工作任務。你能出色的完成自己的工作任務，得到領導的賞識，得到更高的薪水；而我的工作成績平平。盡管每個人對此都可能列舉出一大堆原因和理由，但最后都可以歸結為你是位有才干的員工，而我不是。我沒有才干嗎？我的才干哪去了？其實，可能并非我沒有才干，而是我的才干在目前的工作環(huán)境中沒有發(fā)揮出來，才干是需要在一定的條件下才能發(fā)揮出來的。有的人在普通的崗位上干得很出色，但得到提升以后，大家就認為他不勝任，其實這里面可以絲毫沒有個人感情上的`因素。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢，就是他具有完成普通崗位任務的才干而沒有領導方面的才干。
我們每個人都不能生活在封閉的環(huán)境中，才干的發(fā)揮也是一樣，才干是通過事物體現(xiàn)出來的，它是看不到、摸不著的。我們站成一排，沒人能區(qū)別我們的才干。當我們完成相同任務的時候，觀看我們的傻子都能區(qū)分誰行誰不行。如果想使自己獲得成功和認可，那么就要研究自己才干的適用范圍和環(huán)境，才干是不能存在于真空中的物質。才干的發(fā)揮可以歸結為以下幾個因素：我們本身所具有的才干，工作環(huán)境，我們的直接領導，三者相互作用。
我們要努力發(fā)掘自己的才干，換言之就是長處，只有自己清楚的了解這一點才會做得更好。不管公司多大，都是由不同的角色來構成的，我們在了解了自己的才干后，就要向著公司中適合自己的職位努力。這樣我們才會有方向感，也就有了一個努力的目標，這很重要。
我們每個人的才干發(fā)揮都需要有一個環(huán)境，如果你所處的環(huán)境對你很適合，那只能說你很幸運，加油干吧！如果并非如此，而你又不愿離開，那我們做的一件非常重要的事情就是力所能及的改變自己的工作環(huán)境，為了發(fā)揮自己的才干你必須營造一個適合你才干發(fā)揮的環(huán)境。是硬性的改變工作環(huán)境嗎，大多數(shù)情況下這恐怕是會碰壁的，很難會有什么好的結果。最重要的是靠自己來調節(jié)，為自己量身定制一個環(huán)境過濾器。所有的環(huán)境因素經過它的過濾，都轉化為適合你才干發(fā)揮的環(huán)境因素。舉個例子：一位注重效率的員工在得到任務，但并沒嚴格限定完成時間時，通過自己的環(huán)境過濾器他就要給自己限定完成任務的日期。這樣他就很好的利用了自己的環(huán)境過濾器。
我們每個人在公司中工作，都會與自己的直接上級領導打交道。我們從領導那里得到的是具體的任務，領到任務后要保證任務的明確性。同時，我們要爭取我們完成任務的條件。我們要同領導進行良好的溝通，以使上面的問題得以解決，盡可能達到理想的程度。
如果想使自己的才干得以發(fā)揮，就要努力協(xié)調三者的關系。才干的表現(xiàn)并不是千篇一律的，他的圓滿就是自己的成就感和人們的認同。
首先打破一切常規(guī)讀后感 11
看完《首先，打破一切常規(guī)》，我試著反常規(guī)的去思考當下珠三角、長三角企業(yè)普遍面臨的員工荒問題�；蛟S員工荒背后蘊藏著如薪資待遇、個人發(fā)展、獨生子女、90后個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環(huán)境，并時刻影響這種環(huán)境。然后與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個糟糕透頂?shù)慕浝砉ぷ�，倒不如在一家有點古板的公司里跟著一位出色的經理創(chuàng)業(yè)。
正因價值觀的不一樣，有些偏重于金錢，有的`著重于權力，有的側重于個人成就感。甚至有人說：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數(shù)的管理者一向在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業(yè)發(fā)展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。(veryok)每間公司不乏人才，但企業(yè)真正需要的是人材，甚至于人財。
選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是經理的四項核心工作。選拔人時，重在選才干而不僅僅僅看工作經驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結果---而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢----而不是克服弱點；培養(yǎng)人時，他們重在幫忙他尋找最適宜他的位置---而不是一味的往上爬。這些觀點，能夠讓我對工作重點做一些調整，對分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不好一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫忙員工找到最適宜他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作并從中創(chuàng)造最大價值。
打破常規(guī)就意味著改變，而改變就是要向常規(guī)思維、行為、習慣、經驗挑戰(zhàn)，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢于打破常規(guī)，才能開創(chuàng)出一片新天地。
首先打破一切常規(guī)讀后感 12
在我一貫的思維里，人當然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規(guī)》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？
書中所稱，人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。這一結果經過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。
書中主要針對企業(yè)的用人作了較深的指導，而我，卻喜歡用它來驗證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。
從小，父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個全面發(fā)展的好學生，不要養(yǎng)成偏科的習慣。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學校走上社會參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內改掉這個毛病，否則就會影響你的發(fā)展。
但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點是在說明一個企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢，就已經很不錯了。然后舉了無數(shù)的.優(yōu)秀事例，證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的，經理整天在找績效差的員工談話，經理的大部分時間耗費在績效一般或弱的員工上面，對優(yōu)秀員工所費時間最少。
想到這里，我自己倒有些矛盾了�？赐瓯緯�，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢？再說，怎么可能塑造得出來？但又聯(lián)系實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認為人是可以培養(yǎng)的，就像去年熱播獲得了無數(shù)個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進行企業(yè)文化的解讀，用來激勵后進員工！這些傳統(tǒng)的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經歷的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專門進行過一次培訓。但現(xiàn)在的業(yè)績比起去年，卻并沒有任何好轉。
回過頭來，更進一步理清頭緒，一個人的優(yōu)勢，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢，還真需要一個伯樂啊！從這書中得知，不管是企業(yè)，還是周圍的朋友圈子，或是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢，并使這優(yōu)勢良好地充分地發(fā)揮，而不是死摳對方的缺點，然后拿對方的缺點說事。要達到這種境界，在我，還很需要好好修煉。
總之，《首先，打破一切常規(guī)》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實為證，改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。
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