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公司企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)交流材料
公司企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)交流材料1
xx公司位于xx市東郊，現(xiàn)有員工300人，固定資產(chǎn)8000多萬(wàn)元，年產(chǎn)水泥20萬(wàn)噸企業(yè)，屬xx市水泥企業(yè)中規(guī)模和產(chǎn)量最大的水泥生產(chǎn)企業(yè)。生產(chǎn)工藝采用現(xiàn)代新型干法回轉(zhuǎn)窯生產(chǎn)線，生產(chǎn)控制采用電子計(jì)算機(jī)，微機(jī)失重秤、鈣鐵鋁率值分析儀及自動(dòng)化中央控制系統(tǒng)等現(xiàn)代先進(jìn)設(shè)備，生產(chǎn)過(guò)程和質(zhì)量控制及時(shí)準(zhǔn)確。公司是iso9000質(zhì)量體系認(rèn)證企業(yè)。產(chǎn)品已廣泛用于各種高層框架結(jié)構(gòu)建筑、普通民用建筑、隧道、橋涵等工程及水泥制品加工。產(chǎn)品自1995年以來(lái)，在高等級(jí)公路國(guó)家重點(diǎn)工程中多次中標(biāo)；高標(biāo)號(hào)水泥熟料是xx省水泥粉磨站的主要供應(yīng)貨源。可靠的質(zhì)量，穩(wěn)定的性能，企業(yè)規(guī)范嚴(yán)格的管理和便捷的鐵路、公路運(yùn)輸，贏得了用戶(hù)的好評(píng)。企業(yè)自改制以后，采用現(xiàn)代企業(yè)管理方法，以iso9000管理為載體，提升企業(yè)管理水平，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。公司目前有大專(zhuān)以上學(xué)歷的員工19人，中專(zhuān)27人，高中59人，其余為初中和小學(xué)文化人員。其中有高級(jí)工程師2人，工程師（會(huì)計(jì)師）中級(jí)等職稱(chēng)人員4人，助理工程師等。
×集團(tuán)有限公司作為國(guó)內(nèi)汽車(chē)零部件骨干企業(yè),堅(jiān)持“精強(qiáng)主業(yè)、多元發(fā)展、走向國(guó)際”的
發(fā)展思路，以“建設(shè)中國(guó)燃油噴射系統(tǒng)最大的研發(fā)基地、生產(chǎn)基地、出口基地、科研中心和人才中心”為目標(biāo)，多年來(lái)始終抓住人才這個(gè)企業(yè)發(fā)展之源，把握住吸引、培養(yǎng)、用好這三個(gè)環(huán)節(jié)，不斷深化人才工程建設(shè)，以人才領(lǐng)先實(shí)現(xiàn)技術(shù)領(lǐng)先，變?nèi)瞬艃?yōu)勢(shì)為企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)持續(xù)高效發(fā)展提供了強(qiáng)大的人才保證和智力支撐。
一、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，為企業(yè)的.改革和發(fā)展提供智力資源。
進(jìn)入新世紀(jì)，××公司之所以能實(shí)現(xiàn)持續(xù)高效發(fā)展，關(guān)鍵是有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。公司從實(shí)際出發(fā)，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才隊(duì)伍不斷壯大。目前，公司各類(lèi)工程技術(shù)人員1108人，有含教授級(jí)高工在內(nèi)的高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)人才188人，本科以上學(xué)歷的有498人，高級(jí)技師、技師和高級(jí)技工20xx人，有5人成為江蘇省“333工程”培養(yǎng)對(duì)象。到目前，公司已基本形成一個(gè)門(mén)類(lèi)齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍,有力地支持了公司的改革和發(fā)展，加快了企業(yè)融入國(guó)際市場(chǎng)的進(jìn)程。
1、高層次引進(jìn)人才。公司注重引進(jìn)國(guó)內(nèi)行業(yè)知名專(zhuān)家，又積極參加海外引智活動(dòng)，并利用博士后工作站平臺(tái)，加強(qiáng)校企合作，吸引高層次人才從事公司科研項(xiàng)目，同時(shí)，到知名院校開(kāi)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，吸引優(yōu)秀大學(xué)生來(lái)企業(yè)，以增加人才的厚度。另外，公司還將通過(guò)與高校建聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室，支持創(chuàng)新項(xiàng)目與設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，將人才的選擇、引進(jìn)與聯(lián)合培養(yǎng)放到一個(gè)科學(xué)合理的動(dòng)態(tài)平臺(tái)上來(lái)。公司不但注重引進(jìn)目前專(zhuān)業(yè)需要的人才，而且超前引進(jìn)和儲(chǔ)備“十一五”期間產(chǎn)品研發(fā)人才，使引進(jìn)人才工作始終處于主動(dòng)和有利的地位，目前公司已擁有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一千多名。初步實(shí)現(xiàn)了公司在人才隊(duì)伍上“擴(kuò)大總量，改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)”的目標(biāo)。
2、高素質(zhì)培養(yǎng)人才。在高標(biāo)準(zhǔn)、高層次引進(jìn)人才的同時(shí)，全力構(gòu)筑起一個(gè)“高起點(diǎn)、多層次、廣渠道”的人才培養(yǎng)體系。一是依據(jù)“重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，青年人才全面培養(yǎng)”的方針，進(jìn)行多層面系統(tǒng)培養(yǎng)。幾年來(lái)我們?cè)诨鶎庸芾砉歉珊涂萍既藛T中，采取“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的方法，對(duì)450多人進(jìn)行了從大專(zhuān)、本科到碩士研究生、博士研究生等多個(gè)層面的系統(tǒng)培養(yǎng)，并選送500多人次出國(guó)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和考察，每年投入培訓(xùn)、出國(guó)費(fèi)用650多萬(wàn)元。二是對(duì)公司技術(shù)骨干采用“離校不離崗、校企雙導(dǎo)師”的教育模式，與上海交大等高等院校聯(lián)合辦學(xué)，大批量培養(yǎng)“威孚工程碩士”，同時(shí)選派年輕科技骨干積極參與高�？蒲性核漠a(chǎn)學(xué)研合作項(xiàng)目，通過(guò)聯(lián)合與交流，達(dá)到開(kāi)發(fā)產(chǎn)品和培養(yǎng)人才的雙重目的。三是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理人才嚴(yán)格進(jìn)行apqp、ppap、fmea、msa、spc五大手冊(cè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，以專(zhuān)業(yè)的人才隊(duì)伍構(gòu)建ts16949質(zhì)量管理體系。
3、高效益使用人才。公司始終堅(jiān)持“最好的培養(yǎng)就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞臺(tái)，努力拓展人才發(fā)展空間，切實(shí)使每一位在公司的人才都感受到“威孚是創(chuàng)業(yè)的樂(lè)園”。一是公司通過(guò)干部助理制，讓青年人才在實(shí)際崗位上壓擔(dān)子、挑大梁、露一手，使一大批有開(kāi)拓力和創(chuàng)新力的青年人才脫穎而出。二是加強(qiáng)后備干部換崗輪崗，多崗鍛煉，使后備干部的適應(yīng)能力和業(yè)務(wù)水平得到了增強(qiáng)。三是以競(jìng)賽為載體，擴(kuò)大成才機(jī)會(huì)。通過(guò)系列勞動(dòng)競(jìng)賽的開(kāi)展，公司員工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技術(shù)骨干和技能拔尖者，1人被列入國(guó)家中青年專(zhuān)家，并有多位員工榮獲“全國(guó)技術(shù)能手”、“全國(guó)機(jī)械工業(yè)突出貢獻(xiàn)技師”、“全國(guó)青年崗位能手”，還有很多職工在市級(jí)技能競(jìng)賽中獲得好名次，一位數(shù)控操作女工還榮獲了“全國(guó)女職工建功立業(yè)標(biāo)兵”稱(chēng)號(hào)。
二、創(chuàng)新人才工作機(jī)制，積極營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。
1、樹(shù)立科學(xué)的人才觀，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬旁u(píng)價(jià)體系。在“人才工程”建設(shè)中，我們始終堅(jiān)持不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷，以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)各類(lèi)人才脫穎而出為目的，圍繞三個(gè)轉(zhuǎn)變，探索建立了一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、有可操作性的人才評(píng)價(jià)體系。一是針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才采用績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從原則評(píng)價(jià)向量化評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變。公司建立了績(jī)效考核的雙層體系即以產(chǎn)品技術(shù)等六大類(lèi)關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)，按照德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，把經(jīng)營(yíng)管理人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況作為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用部門(mén)主管考核與自我考證相結(jié)合，分層分類(lèi)進(jìn)行考核，并充分聽(tīng)取相關(guān)部門(mén)和職工的意見(jiàn)，通過(guò)上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)360°評(píng)價(jià)辦法對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，考核結(jié)果與
公司企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)交流材料2
授人以魚(yú)不如授人以漁。在各大企業(yè)紛紛以提高薪資待遇吸引人才的今天，鐵一院另辟蹊徑，以針對(duì)性很強(qiáng)的9項(xiàng)極富特色的舉措，為青年人快速成才鋪就了一條堅(jiān)實(shí)的事業(yè)“飛行跑道”。
近5年來(lái)，鐵一院先后引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生488人，其中
博士和碩士共289人。經(jīng)過(guò)“育才九式”的系統(tǒng)培養(yǎng)和鍛煉，很多人已經(jīng)成長(zhǎng)為各項(xiàng)目的骨干力量，部分成績(jī)優(yōu)異者已躋身于鐵一院優(yōu)秀青年工程師之列，鐵一院的精英培養(yǎng)計(jì)劃取得了初步成果。
第一式：看得見(jiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃
有目標(biāo)才會(huì)有動(dòng)力。鐵一院為每一位求職者提供的不僅僅是一份可以養(yǎng)家糊口的工作，更是一份從入職直至成長(zhǎng)為業(yè)內(nèi)專(zhuān)家、全國(guó)大師甚至院士的完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，只要不斷努力，就會(huì)鑄就事業(yè)的輝煌，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。也正是這一點(diǎn)，吸引了全國(guó)各大知名院校的優(yōu)秀畢業(yè)生。
經(jīng)過(guò)一定的試用期后，新員工的不同性格、能力、素質(zhì)得到一定體現(xiàn)，鐵一院根據(jù)各人特點(diǎn)為他們?cè)O(shè)計(jì)出符合個(gè)性發(fā)展的'職業(yè)規(guī)劃，闡明其個(gè)人發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展空間。20xx年以來(lái)，鐵一院又建立了以能力、業(yè)績(jī)?yōu)橄鹊膯T工任職資格體系，構(gòu)建出系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，進(jìn)一步激發(fā)了員工的工作積極性，形成了自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的發(fā)展通道和牽引機(jī)制。
第二式：摸得著的精英養(yǎng)成制度
為了確保人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性和嚴(yán)肅性，鐵一院先后出臺(tái)了多項(xiàng)管理制度和規(guī)范，覆蓋了從員工招聘、新員工試用、見(jiàn)習(xí)期管理到優(yōu)秀青年工程師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人選拔培養(yǎng)，直至“1263”頂尖人才培養(yǎng)的全過(guò)程，其中既有應(yīng)屆畢業(yè)生的管理，也有海外人才招聘、聘用人員轉(zhuǎn)錄等各個(gè)層面的管理和實(shí)施辦法，在人才使用中有效地杜絕了任人唯親、先入為主等人為因素的干擾，實(shí)現(xiàn)了科學(xué)規(guī)范的制度化管理。
第三式：精選可造、適用之才
鐵一院歷來(lái)重視新員工的引進(jìn)，堅(jiān)持在源頭上把好關(guān)，采取了基于素質(zhì)模型的招聘辦法，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，依據(jù)崗位對(duì)任職者的要求來(lái)確定候選人應(yīng)具備的素質(zhì)特征，以最大程度地滿足工作要求。為此，鐵一院的人力資源部門(mén)與生產(chǎn)單位緊密結(jié)合，共同開(kāi)展招聘工作。生產(chǎn)單位從專(zhuān)業(yè)角度對(duì)候選人進(jìn)行考察，人力資源部門(mén)通過(guò)綜合能力測(cè)評(píng)來(lái)確定最終人選，從而從源頭上確保了新員工質(zhì)量。
第四式：角色適應(yīng)，培養(yǎng)在入職之前
近年來(lái)，鐵一院先后與10多所高校簽訂了本科生實(shí)習(xí)基地和研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地協(xié)議，本科生以了解勘察設(shè)計(jì)流程、參與簡(jiǎn)單的工程勘察設(shè)計(jì)工作等實(shí)習(xí)為主；研究生以熟悉勘察設(shè)計(jì)生產(chǎn)流程、參與工程勘察設(shè)計(jì)、參加技術(shù)交流、解決實(shí)際理論問(wèn)題等實(shí)踐活動(dòng)為主�；氐慕⑹共糠秩朐盒聠T工在畢業(yè)以前就參與、了解了常規(guī)的設(shè)計(jì)流程，為入職后的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。20xx年，鐵一院又與西南交通大學(xué)、北京交通大學(xué)攜手開(kāi)展了“卓越工程師計(jì)劃”，聯(lián)合培養(yǎng)進(jìn)入了更深層次。
第五式：文化認(rèn)同，名師指導(dǎo)
對(duì)于新員工的培養(yǎng)，鐵一院堅(jiān)持雙管齊下。一方面持之以恒地開(kāi)展好新員工的入職培訓(xùn)，將拓展訓(xùn)練與理論培訓(xùn)相結(jié)合，重點(diǎn)培養(yǎng)其對(duì)院史院情、企業(yè)文化的理解與認(rèn)同，了解各專(zhuān)業(yè)設(shè)置和勘測(cè)設(shè)計(jì)流程、質(zhì)量安全體系，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；另一方面，各用人單位按照一對(duì)一的方式，為新員工配備了專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的見(jiàn)習(xí)指導(dǎo)老師，制定分階段計(jì)劃并負(fù)責(zé)組織實(shí)施。新員工在指導(dǎo)下完成整個(gè)見(jiàn)習(xí)過(guò)程，并在每階段結(jié)束和見(jiàn)習(xí)期滿時(shí)寫(xiě)出見(jiàn)習(xí)總結(jié)和自我鑒定。
第六式：壓力式管理激發(fā)潛能
鐵一院的管理者深知，新員工就如同一粒種子，只有具備合適的條件，才能生根發(fā)芽茁壯成長(zhǎng)，而舒適的溫室長(zhǎng)不出參天大樹(shù)。為此，他們一方面為新員工提供良好的工作和生活環(huán)境，另一方面有意識(shí)地讓新員工參與一些重要工作和重點(diǎn)項(xiàng)目，在讓新員工感到被重視的同時(shí)，確定合理的工作目標(biāo)與考核指標(biāo)，讓他們切實(shí)地體會(huì)到肩上的壓力和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)、突破自我的動(dòng)力。
第七式：雙向評(píng)價(jià)，動(dòng)態(tài)考核
見(jiàn)習(xí)結(jié)束，指導(dǎo)老師要從勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、開(kāi)拓創(chuàng)新、學(xué)習(xí)鉆研、專(zhuān)業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)合作6個(gè)方面作出新員工能夠勝任何種技術(shù)工作、技術(shù)水平達(dá)到何種程度的定性結(jié)論，并反饋至人力資源部門(mén)；見(jiàn)習(xí)指導(dǎo)老師的考核則分為新員工評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)兩個(gè)層次同步展開(kāi)，考核結(jié)果作為其年度考核和職稱(chēng)晉升、任職資格晉升等方面的依據(jù)。與此同時(shí)，人力資源處定期檢查新員工在見(jiàn)習(xí)期內(nèi)的培養(yǎng)情況，并通過(guò)座談會(huì)、單獨(dú)談話、檢查書(shū)面記錄等形式，隨時(shí)了解他們的見(jiàn)習(xí)和生活情況，幫助其解決實(shí)際問(wèn)題及困惑。
第八式：“心理按摩”式溝通
作為新員工，特別希望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)注。為此，鐵一院的各級(jí)管理者尤其注重與新員工的交流溝通，一些單位采取讓新員工記日志的方式來(lái)讓他們說(shuō)出
公司企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)交流材料3
企業(yè)中，最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)樗麄儎?chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們所分配的價(jià)值；相反，不合格、不優(yōu)秀人才的代價(jià)是非常昂貴的，因?yàn)樗麄児ぷ鞑涣o公司帶來(lái)的損失往往是不可估量的。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、科技的競(jìng)爭(zhēng)，而最終表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。這已經(jīng)成為企業(yè)界不爭(zhēng)的事實(shí)。一個(gè)企業(yè)的成敗興衰主要決定于這個(gè)企業(yè)擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，不難看出，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。只有具備高素質(zhì)的人，才能有高素質(zhì)的企業(yè)。誰(shuí)掌握了人才，誰(shuí)就掌握了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。
目前在員工的素質(zhì)看來(lái)大致可以分為以下幾個(gè)方面：
第一種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中40％的效益，這些人的文化素質(zhì)高，對(duì)企業(yè)忠心耿耿，任勞任怨，起早摸黑，克服重重困難，一心撲在企業(yè)把企業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，創(chuàng)造性地忘我勞動(dòng)，實(shí)干精神強(qiáng)，但總體與上層決策人有關(guān)。第二種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中30％的效益，這些人有某些方面的特殊才能，這些人工作負(fù)責(zé)能做好本職工作，他們可能沒(méi)有人盡其才，或者是沒(méi)有認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)或管理體制等，因此他們的才能沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)。
第三種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中20％的效益，他們是有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ娜?只是由于家庭的`、社會(huì)的、企業(yè)的等其他原因，能力沒(méi)有爆發(fā)出來(lái)。
第四種是大約30％的人可能只創(chuàng)造了百分之幾的效益，他們無(wú)所事事，基本沒(méi)有多大貢獻(xiàn)。
第五種是不合格的員工在企業(yè)中約占10％，他們談不上對(duì)企業(yè)作貢獻(xiàn)，某些時(shí)候甚至還給企業(yè)增加了負(fù)擔(dān)，損公私肥，個(gè)人利益為重，得過(guò)且過(guò)，做一天和尚撞一天鐘，對(duì)企業(yè)而言，可有可無(wú)。這種人雖然在企業(yè)中所占的比例很小，但對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響卻不可小視。
目前的員工素質(zhì)水平，客觀上跟不上企業(yè)業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的需要，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須有賴(lài)于通過(guò)提升員工素質(zhì)予以解決。否則，必然會(huì)嚴(yán)重影響、制約企業(yè)整體水平和效益的提高。我認(rèn)為，要提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：
一是要首先提高決策層的素質(zhì)。提高員工素質(zhì)的提高固然重要，但是，更深層和更重要的我覺(jué)得在于決策者和經(jīng)營(yíng)管理者自身素質(zhì)的提高。一個(gè)企業(yè)就象一個(gè)人一樣，同樣有性格，一個(gè)企業(yè)決策者的思維和行為特征將直接決定和影響下屬和企業(yè)在公眾中的行為印象。"一只虎帶領(lǐng)一群羊"和"一只羊帶領(lǐng)一群虎"的結(jié)果是不一樣的，提高員工素質(zhì)的前提必須是我們的決策者以及經(jīng)營(yíng)管理者首先全面提高自身的素質(zhì)。
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