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人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)

時(shí)間:2023-01-29 10:33:16 心得體會(huì) 我要投稿

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)(集錦15篇)

  當(dāng)我們經(jīng)過反思,有了新的啟發(fā)時(shí),不如來好好地做個(gè)總結(jié),寫一篇心得體會(huì),這樣就可以通過不斷總結(jié),豐富我們的思想。應(yīng)該怎么寫才合適呢?下面是小編整理的人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì),希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)(集錦15篇)

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)1

  《人力資源管理》這門課,我應(yīng)該是期待了很久,自從兩年前我確定了自己未來20年的職涯規(guī)劃是建立一支強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)之后,我就開始下定決心到武大學(xué)習(xí)管理課程,現(xiàn)在從《營(yíng)銷管理》《財(cái)務(wù)管理》《組織行為學(xué)管理》《經(jīng)濟(jì)學(xué)管理》《戰(zhàn)略管理》到今天終于迎來了《人力資源管理》。我的認(rèn)知———人就是最大的'資源,有人的地方就一定需要管理,我有把人看成重中之重的原始認(rèn)識(shí),無奈一直以來,我僅有的管理能力全部是靠經(jīng)驗(yàn)獲得,屬于非常粗放的初級(jí)管理階段,根本就沒有任何理論體系做支撐,更沒有建立可以量化的能夠評(píng)估考核的標(biāo)準(zhǔn),管理很需要科學(xué)性。

  這次的課程圓滿完成了,考試也順利進(jìn)行了,收獲頗多:

  于工作:如果對(duì)90、95后的年輕人使用激勵(lì)方案,要多從馬斯洛的需求中第四個(gè)尊嚴(yán)的需求和第五個(gè)自我價(jià)值的需求中去尋找。

  于生活和子女教育:還是讓兒子堅(jiān)持走自己的人工智能之路,用IQ+好人品吃飯,強(qiáng)行要求他去拼EQ,這條路對(duì)于他來說會(huì)很艱難。

  最終頓悟,不要試圖去改變?nèi)魏稳,包括家人,從今往后,我就?dāng)老公是佛祖,兒子是地藏王菩薩,女兒是觀音菩薩,我是一個(gè)修行人,各人都自有大智慧,勿須我操心,更不需要我去改變他們。連喵喵都是觀音菩薩的金毛獅子。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)2

  前段時(shí)間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個(gè)病人補(bǔ)了一頓大餐,餐是美味的大餐,總感覺自己消化不良,需要借助健胃消食片和一段時(shí)間才能把課程小部分消化。

  老師說人性是懶惰的,確實(shí)如此,本不想寫課程總結(jié)了,看到群里有些同學(xué)已經(jīng)把老師建議讀的書買回來讀,學(xué)習(xí)氛圍很是高漲。自己的知識(shí)水平有限,不能對(duì)該課程做一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié),只能結(jié)合自身的工作,把僅有的幾點(diǎn)收獲梳理一下。

  首先人力資源是公司戰(zhàn)略思考,是個(gè)系統(tǒng)工程。這點(diǎn)對(duì)我思想認(rèn)知沖擊很大,所以首先拿來總結(jié)。以前對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)高度就不夠,思想決定行為,感覺每次都是措手不及,沒有提前做好規(guī)劃,起到筑壩攔洪的作用。

  互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源理念上發(fā)生了根本的改變,傳統(tǒng)管理理念是:?jiǎn)T工的生存和成長(zhǎng)依賴于企業(yè),互聯(lián)網(wǎng)管理理念是:企業(yè)的成長(zhǎng)依賴于員工的價(jià)值和創(chuàng)造。員工的價(jià)值必須得到承認(rèn),員工需要被認(rèn)可,F(xiàn)在是九零后零零后的天下,不僅是物質(zhì)上的肯定,也需要精神層面的認(rèn)可。想起崔健的那句歌詞,“不是我不明白,這世界變化快”。不適應(yīng)這個(gè)時(shí)代的唯一結(jié)局就是出局。

  人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)解決人和工作的問題。工作是靜態(tài)的,通過組織中流程制度來約束,而人是動(dòng)態(tài)的,也是極其復(fù)雜的,要通過文化來解決。

  我們先聊聊工作,要解決三大主題內(nèi)容,做什么—從崗位職責(zé)中來,怎么做—從流程中來,改善提高—從績(jī)效中來。

  看完麥當(dāng)勞的員工手冊(cè),我頓時(shí)明白自己公司缺的是什么了,是執(zhí)行,道理都明白,僅僅停留在明白階段,沒有落實(shí)或落實(shí)的不徹底,領(lǐng)導(dǎo)成了制度最大的破壞者,員工從而對(duì)制度失去了敬畏之心。西方為什么有那么多百年企業(yè),除了本身西方有契約精神外,更重要的是他們流程制度健全,任何人都明白做什么,如何做。中國(guó)企業(yè)過多的依賴于人性,人的流動(dòng)對(duì)企業(yè)帶來不可估量的損失,其根本原因是流程管理出了問題。也常常因?yàn)槁氊?zé)不清晰而出現(xiàn)董事長(zhǎng)干總經(jīng)理的事,總經(jīng)理干部門經(jīng)理的事,部門經(jīng)理干員工的事,員工干董事長(zhǎng)的事這樣的笑話。管理不是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)模式,有效就是最好的管理。

  企業(yè)文化是解決人的問題,人是復(fù)雜動(dòng)物,人的管理是門科學(xué)。老師講知者為科學(xué),不知者為宗教。老師把企業(yè)文化上升到了信仰的高度,和我公司的六大愿景:賺錢、興趣、成就、使命、信念、信仰不謀而合。企業(yè)文化就是企業(yè)家的道德和修養(yǎng)。很難提高的是員工的主動(dòng)性和正直誠(chéng)信,這點(diǎn)只能靠文化來補(bǔ)充。我非常認(rèn)可老師的人是帶出來的,不是管出來的觀點(diǎn)。大批零零后投身到工作中,我們需要結(jié)合從業(yè)人員特點(diǎn)對(duì)企業(yè)文化做個(gè)梳理,流程制度上是嚴(yán)肅認(rèn)真的,企業(yè)文化活動(dòng)上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化,讓員工有歸屬感和認(rèn)同感。

  人力資源有個(gè)很重要的板塊是績(jī)效管理,我一直愚昧的把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理,通過學(xué)習(xí)懂得了其實(shí)績(jī)效考核和績(jī)效管理是不同的定義?(jī)效考核關(guān)注的是結(jié)果,而績(jī)效管理關(guān)注的過程,是針對(duì)過程的指導(dǎo)和改善。我過去只把精力放在績(jī)效考核上,對(duì)于過程不聞不問,真是大錯(cuò)特錯(cuò)。其實(shí)只關(guān)注結(jié)果未必有好結(jié)果,把過程做好,結(jié)果自然而然不會(huì)差。感謝老師把從泥潭里拉了一把。

  人員招聘上我們需要觀察應(yīng)聘者的價(jià)值觀,一個(gè)人價(jià)值觀沒問題,即便能力差點(diǎn),可以靠后天補(bǔ)充的',但倘若價(jià)值觀有問題,能力越強(qiáng),對(duì)于公司危害越大,公司永遠(yuǎn)不要培養(yǎng)不可替代的人。

  薪酬要解決公平的問題,但不能解決激勵(lì)問題。用一流的薪酬去聘用二流人員,以我們民企的規(guī)模和實(shí)力,吸引一流人才不現(xiàn)實(shí)。985、211人才都被國(guó)企和政府單位吸引走了,剩給民企的都是二流三流的人才。我們必須給這些人才足夠的激勵(lì),讓其發(fā)揮足夠的動(dòng)力,創(chuàng)造更多的價(jià)值。

  管理者去除自我的。隨著公司發(fā)展,我們能力提升的同時(shí)也伴隨著傲慢和我見,總認(rèn)為自己是完全正確的,老子天下第一,導(dǎo)致股東不能合作長(zhǎng)久,各奔東西。其實(shí)到達(dá)山頂?shù)穆凡恢挂粭l,我們需要收斂自己的光芒。

  對(duì)于成熟的定義老師再次刷新我的三觀,為此我專門搜索了一下度娘,“說個(gè)體在心理上生理上以不同速度和形式上的發(fā)展,并經(jīng)歷若干階段到達(dá)完備狀態(tài)的全過程”。而老師觀點(diǎn)認(rèn)為成熟是一生當(dāng)中做事永遠(yuǎn)保持其童真和熱情。真有點(diǎn)返璞歸真的味道。

  以上是我粗淺的一點(diǎn)個(gè)人感想,再次感謝許老師!讓我們把學(xué)習(xí)當(dāng)成一生的生意去做。盡心做事,求善做人。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)3

  經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí),感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導(dǎo)論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵,深入了解知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,作為當(dāng)代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),對(duì)自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考,注意自身公平就業(yè)權(quán)利,同時(shí),對(duì)我國(guó)人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解,不可否認(rèn),這些對(duì)即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等,均在不同方面使我了解自身將來會(huì)遇到的種種就業(yè)問題,使我對(duì)未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解,不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。

  人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個(gè)理論”

  1、燒開水理論--證明自己存在的三個(gè)過程

  2、繡花理論--在奉獻(xiàn)中發(fā)展

  3、馬論--識(shí)別并抓住機(jī)遇

  4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點(diǎn)

  5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)

  之所以會(huì)覺得特別有感觸和收獲,是因?yàn)檫@五個(gè)理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學(xué)校園——為未來做準(zhǔn)備的自己應(yīng)該做些什么,應(yīng)該為未來儲(chǔ)備一些什么,應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習(xí)!

  一、燒開水理論

  ——證明自己存在的三個(gè)過程

  要點(diǎn):經(jīng)常添柴:即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累,鍋底下沒有柴火,水是怎么也不會(huì)開的;水開了再掀鍋蓋:即學(xué)習(xí)和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己,要謙虛和耐得住寂寞,水開了再證明自己的存在,掀鍋蓋會(huì)把已積累的熱量散發(fā)出去,會(huì)使燒開水的過程更漫長(zhǎng);別讓沸水熄滅了火:要學(xué)會(huì)回報(bào)與感恩,同時(shí)還要再燒第二鍋開水,準(zhǔn)備人生的再次沖刺。

  “燒開水理論”將燒開水看作是一個(gè)證明自己存在的過程,并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個(gè)職業(yè)發(fā)展的要素。強(qiáng)調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”,“水開了再掀鍋蓋”,“水開了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。

  不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量,包括知識(shí)、信息、

  技能、經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)資本等,這個(gè)過程必須是一個(gè)不停頓、不間斷的過程,只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累,才能聚集能量實(shí)現(xiàn)發(fā)展。

  在《恰同學(xué)少年》一書中,湖南有名的大學(xué)者楊昌濟(jì)先生對(duì)他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲(chǔ)能,先博后淵”的要求,這也是筆者對(duì)“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識(shí)及經(jīng)驗(yàn),心中無點(diǎn)墨,又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深,不夠廣,又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以,作為一個(gè)職業(yè)準(zhǔn)備者,在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)知識(shí)的同時(shí),應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時(shí)代發(fā)展的需要,廣泛地涉獵多方面的知識(shí)、技能,為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準(zhǔn)備。人生就是一個(gè)積累的過程。

  同時(shí),知識(shí)的獲取和積累又是一個(gè)互補(bǔ)和互動(dòng)的過程,是一種借“勢(shì)”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識(shí)的“勢(shì)”不斷獲取新的知識(shí)。其中添柴的技術(shù)也不容忽視:柴的大小、柴的形狀、添柴的時(shí)機(jī)、火勢(shì)的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對(duì)個(gè)人的發(fā)展都起著十分重要的作用。

  這就更加要求身為職業(yè)準(zhǔn)備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一,不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象,更要有一個(gè)豐富的內(nèi)在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達(dá),也要知道機(jī)會(huì)稍縱即逝,太快和太慢都是相同的錯(cuò)誤、不要失去時(shí)機(jī)、要有超前意識(shí);不能禍及他人、要有危機(jī)意識(shí),“害人之心不可有,‘學(xué)人’之心不可無”,注重不斷發(fā)展自我;對(duì)于知識(shí)、技能不能貪多,以為量多則大,而是要能理解和消化、注意能力個(gè)性與興趣的結(jié)合,這樣修學(xué)儲(chǔ)能才會(huì)事半功倍;在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會(huì)貫通,揚(yáng)棄舊知識(shí)、學(xué)習(xí)新知識(shí)、給前沿知識(shí)留空間,學(xué)會(huì)“溫故而知新”。

  證明自己的存在還需要掌握以下幾個(gè)要義:“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”,即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己,在學(xué)習(xí)的過程中需要耐心等待。“沉得住氣是一種修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造,也是人生一味”,在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾,可以更加清醒地審視自我,揚(yáng)長(zhǎng)避短,不但是積累、增加知識(shí)的'良好途徑,更是修身養(yǎng)性的良好契機(jī)。職業(yè)準(zhǔn)備者應(yīng)該學(xué)會(huì)把握住這段等待的時(shí)間,并善加利用。

  “水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn),出現(xiàn)這種情況,對(duì)個(gè)人而言如果缺乏

  相應(yīng)的勝任力,就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠;對(duì)組織而言,則會(huì)影響其整體效率乃至核心競(jìng)爭(zhēng)力,降低組織的績(jī)效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強(qiáng)調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展,不要把精力提前用盡,也不要太過迅速地到達(dá)職業(yè)發(fā)展巔峰,這同時(shí)也是彼得原理的體現(xiàn)。彼得原理認(rèn)為,假設(shè)有足夠充分的時(shí)間、足夠的組織層級(jí),那么個(gè)體終將晉升到自身所無法勝任的職位。

  “十年磨一劍”,“面壁十年”終于等到“水開”后,就應(yīng)該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是,仍要留有余地,“學(xué)然后知不足”,要防止水溢出鍋面,不要讓水熄滅了火種,在回報(bào)與感恩的同時(shí)繼續(xù)積累新的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能量,適應(yīng)新的環(huán)境的變化,尋找人生更上一層樓的機(jī)會(huì),做好人生的第二次沖刺。

  二、繡花理論

  ——在奉獻(xiàn)中發(fā)展

  要點(diǎn):主要是說在奉獻(xiàn)中發(fā)展,這其中包括三個(gè)要點(diǎn),即:尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。

  尋找資源指當(dāng)職業(yè)生涯開始或處于低谷時(shí),主動(dòng)去尋找資源或機(jī)會(huì)。積極主動(dòng)是一個(gè)成功者必備的條件之一。因?yàn)闄C(jī)會(huì)不僅垂青有準(zhǔn)備的人,更會(huì)被積極主動(dòng)的人理所當(dāng)然地帶走。這個(gè)筆者就深有體會(huì):筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時(shí)候,就一定得自己積極主動(dòng)走到司機(jī)的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品,并向其說明購(gòu)買的理由。因?yàn)槿绻蛔约鹤叩剿緳C(jī)旁邊,幾乎不會(huì)有司機(jī)會(huì)走過來了解,與此同時(shí),其他的飲料促銷員,如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會(huì)積極上前介紹促銷。于是,可能的銷售機(jī)會(huì)就會(huì)被積極主動(dòng)的促銷員帶走。所以,不論做什么事情,都應(yīng)該發(fā)揮自身積極主動(dòng)性,努力尋找機(jī)會(huì)。

  無論做什么事,都需要一定的資源,繡花理論主張用付出,即義務(wù)勞動(dòng)或很低的報(bào)酬去換取資源,以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。這就驗(yàn)證了職場(chǎng)上“吃虧是福”這一“名言”。也許一個(gè)人在無償或者是回報(bào)很低的情況下做了很多工作,但是,在完成的過程中,發(fā)現(xiàn)、解決了問題,積累了一定的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí),手上就比別人多了籌碼,更有利于今后的長(zhǎng)期發(fā)展。

  有了基礎(chǔ)就進(jìn)入了積累階段,這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應(yīng)”與“馬太效應(yīng)”有密切的關(guān)系,隨著社會(huì)的發(fā)展,品牌效應(yīng)能給人們帶來財(cái)富、榮譽(yù)以及尊嚴(yán),這就需要人們勿忘謙虛

  謹(jǐn)慎,學(xué)會(huì)珍惜所有幫助和支持過自己的人,要有愛心去回報(bào)社會(huì),同時(shí)學(xué)會(huì)尊重他人,這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)4

  通過南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí),我認(rèn)識(shí)到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。

  現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)總結(jié)如下:

  1、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí),我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。

  在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運(yùn)用人力資源管理的SMART法則,合理安排工作,通過使用工作日志等管理手段,積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法,逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。

  2.經(jīng)過課程的'學(xué)習(xí),我深刻認(rèn)識(shí)到做好績(jī)效和激勵(lì)工作的重要性。通過有效的激勵(lì)機(jī)制,能夠開發(fā)員工的潛能,提高組織的績(jī)效。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合,結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合,個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合,季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合,個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)的資料,這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況,同樣利于企業(yè)推行長(zhǎng)期的績(jī)效考核并落到實(shí)處。

  3、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí),我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。

  在日常工作中,對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程,我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí),豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實(shí)踐,在行動(dòng)中思考,在思考中行動(dòng),運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí),努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)5

  在公司下達(dá),認(rèn)真貫徹《人力資源管理規(guī)章制度》的實(shí)施意見后,我從思想上高度重視本次學(xué)習(xí)教育活動(dòng),認(rèn)真學(xué)習(xí)了有關(guān)新規(guī)定新制度,并做好學(xué)習(xí)記錄。通過學(xué)習(xí),使我認(rèn)識(shí)到嚴(yán)格執(zhí)行新規(guī)章制度的迫切性和重要性,這是我們轉(zhuǎn)變觀念適應(yīng)新形勢(shì)、新發(fā)展的需要,詩司健全完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度的具體體現(xiàn)。現(xiàn)根據(jù)學(xué)習(xí)情況,結(jié)合個(gè)人工作實(shí)際談一點(diǎn)體會(huì)。

  通過學(xué)習(xí)《人力資源管理規(guī)章制度》使我明確了自己的崗位要求,也對(duì)公司考核工作有了比較深刻的認(rèn)識(shí)和理解,同時(shí)也提高了自己的思想認(rèn)識(shí),增強(qiáng)了遵紀(jì)守規(guī)的自覺性。以往我們平時(shí)疏于學(xué)習(xí),對(duì)規(guī)章制度學(xué)習(xí)不深,理解不夠全面,對(duì)各項(xiàng)規(guī)章制度和崗位職責(zé)方面理解不夠透徹、執(zhí)行不夠細(xì)致,思想上存在麻痹意,違規(guī)違紀(jì)的'現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。在學(xué)習(xí)新制度后,特別是績(jī)效考核制度的引入,對(duì)我的內(nèi)心觸動(dòng)很,如果以后不能熟悉掌握規(guī)章制度,不按照規(guī)章制度執(zhí)行,就可能犯錯(cuò)誤,甚至可能造成工作上的被動(dòng),在績(jī)效考核中就可能會(huì)被末位淘汰,并且直接影響我個(gè)人的工作崗位和經(jīng)濟(jì)利益。新制度規(guī)范和約束了員工的各種行為,指導(dǎo)我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中的工作方式和工作態(tài)度,使我們的工作更加科學(xué)和更加標(biāo)準(zhǔn)化。

  針對(duì)本人存在的一些問題,結(jié)合新制度的相關(guān)規(guī)定,我將采取以下改進(jìn)措施:一是加強(qiáng)有關(guān)業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)、特別舒章制度的學(xué)習(xí),熟悉和掌握規(guī)章制度的要求,提高自身的綜合素質(zhì)和分析能力。二是認(rèn)真履行工作職責(zé),嚴(yán)格恪守各項(xiàng)管理制度,將各項(xiàng)制度落實(shí)到業(yè)務(wù)活動(dòng)中去。三是強(qiáng)化責(zé)任意識(shí),要求自己愛崗敬業(yè),認(rèn)真嚴(yán)肅對(duì)待自己的職業(yè),忠于自己的事業(yè),勤奮工作,深思慎行,將責(zé)任心融化于血液,體現(xiàn)于行動(dòng),伴隨于身邊,有一分熱,發(fā)一分光,做一個(gè)實(shí)實(shí)在在的燃?xì)馊。為了公司的發(fā)展藍(lán)圖貢獻(xiàn)自己的一份力量。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)6

  學(xué)習(xí)人力資源管理后的心得

  從這次學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會(huì)到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)這兩種。國(guó)營(yíng)企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè),該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國(guó)營(yíng)資本來運(yùn)營(yíng)來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)力而定,但是,要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之.

  現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說“以人為本”,但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢?私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的'老板大部分都是以“又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年,從事過不同崗位的管理工作,也見過各種類型的老板;由此認(rèn)識(shí)到一個(gè)關(guān)鍵的問題:老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn),老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的,具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場(chǎng)的根本差異定位。這個(gè)問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”,一個(gè)人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時(shí)的沖動(dòng)就來了,靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情,用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知,中國(guó)的品牌及民營(yíng)企業(yè)為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因?傉J(rèn)為一個(gè)人就是能管理好所有的事情,在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”,其實(shí),導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營(yíng)盤,流水的兵”這個(gè)詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力只有管理好了,才會(huì)使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)7

  應(yīng)集團(tuán)公司人才資源中心安排,20xx年2月1日至2日,我有幸參加了中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社在北京主辦的“481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付實(shí)務(wù)、179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧、違紀(jì)職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風(fēng)險(xiǎn)管控”培訓(xùn)。這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)對(duì)我來說是一次非常難得的機(jī)會(huì),兩天的時(shí)間、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)老師的授課,使我受益匪淺。

  20xx年11月24日,人力資源和社會(huì)保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》(人社部發(fā)〔20xx〕87號(hào)),向社會(huì)宣布失效或廢止了102個(gè)文件,其中就包括勞部發(fā)【1994】481號(hào)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號(hào)《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》。兩個(gè)文件廢止后,涉及到“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何實(shí)施分段計(jì)算”、“如何向勞動(dòng)者有效送達(dá)通知”等棘手的問題;與此同時(shí),《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,“企業(yè)如何依法處理違紀(jì)員工”、“如何避免勞動(dòng)爭(zhēng)議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題,對(duì)用人單位來說至關(guān)重要,也正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì)遇到的難題。為期兩天的培訓(xùn)學(xué)習(xí),課程設(shè)置緊湊有序,學(xué)習(xí)內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強(qiáng),即有政策性、理論性、又具實(shí)用性和有效性。

  第一部分是勞部發(fā)【1994】481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付實(shí)務(wù)。481號(hào)文件廢止后,已有新規(guī)定替代,即:《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,《勞動(dòng)合同法》第97條中規(guī)定:本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的`用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,又分為若干的情形:用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動(dòng)者權(quán)益的……勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同;用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同;用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同……《勞動(dòng)合同法》中均做出了相應(yīng)規(guī)定。

  第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧。單位對(duì)職工的通知送達(dá)具有非常的重要性,若引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議,通知送達(dá)是否合法直接決定勞動(dòng)爭(zhēng)議的勝敗。179號(hào)廢止后,通知送達(dá)的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)(20xx)19號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)民事送達(dá)工作的若干意見》、法釋[20xx]13號(hào)《人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達(dá)民事訴訟文書的若干規(guī)定》?此坪(jiǎn)單的一項(xiàng)工作,可能平時(shí)我們都不一定特別注意、注重,但其均有嚴(yán)格的法律規(guī)定。就拿送達(dá)方式來講,包括:直接送達(dá)、留置送達(dá)、電子送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)。雖然有這么多的送達(dá)方式,但不是隨意采取任何一種都行,而是有講究、有步驟的。

  第三部分是違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭(zhēng)議防范。一個(gè)單位中,難免會(huì)有個(gè)別違紀(jì)職工,廣義的違紀(jì)是指違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同約定的行為,狹義的違紀(jì)是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的行為。職工違紀(jì),單位通常都會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的處罰、處理,可一旦操作不當(dāng),就會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此,處理違紀(jì)職工,單位必須要事實(shí)清楚講證據(jù)、法律準(zhǔn)確講依據(jù)、程序合法講流程,其中:證據(jù)是重點(diǎn),所以單位要樹立證據(jù)收集意識(shí)、證據(jù)保管意識(shí)、證據(jù)保護(hù)意識(shí)、反證據(jù)搜集意識(shí)等。

  第四部分是特殊員工的管理與處理。包括:長(zhǎng)期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理,“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內(nèi)容。針對(duì)特殊員工,國(guó)家有相應(yīng)的法律、法規(guī),許多省市制定有地方標(biāo)準(zhǔn)。單位在加強(qiáng)管理的同時(shí),如果計(jì)劃處理特殊員工,必須要進(jìn)行權(quán)衡,必須要有理有據(jù)。授課的朱國(guó)豐老師通過許多典型案例、通過提問互動(dòng),深入淺出地講解,針對(duì)不同情形,提出了許多合理化建議。

  第五部分是假期管理與休假制度設(shè)計(jì)。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,用人單位應(yīng)分不同情形支付工資報(bào)酬。只計(jì)算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假,婚假則是根據(jù)各地規(guī)定的時(shí)間確定;連續(xù)計(jì)算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫(yī)療期內(nèi)的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假,屬于職工請(qǐng)了單位必須批準(zhǔn)的;婚假、帶薪假、探親假則是屬于應(yīng)當(dāng)給予但單位有權(quán)確定休假時(shí)間的;事假則是可批可不批的休假;閱始、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資;事假則無需支付工資。

  通過兩天緊張的學(xué)習(xí),我獲取了新的業(yè)務(wù)知識(shí),讓我更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性,也認(rèn)識(shí)到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是,所學(xué)內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性,不能單獨(dú)采用某一個(gè)法律法規(guī)去判斷、處理,培訓(xùn)學(xué)習(xí)后自己還需要將新接受的知識(shí)繼續(xù)消化、理解,最終達(dá)到學(xué)以致用,切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問題的水平。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)8

  十六年的職業(yè)生涯,也是十六的人力資源實(shí)踐生涯,從一個(gè)外行人逐步窺得一些皮毛知識(shí),到今天能對(duì)人力資源有一個(gè)更系統(tǒng)的理解,每一段工作經(jīng)歷都讓自己受益良多。對(duì)人力資源也有一些薄見。

  一、人力資源的價(jià)值在哪里

  對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了三個(gè)階段,隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累,看問題的高度不一樣,對(duì)人力資源的理解也逐步深刻。

  早期認(rèn)為人力資源管理的價(jià)值是按公司發(fā)展的要去做好服務(wù)工作,人員短缺時(shí)及時(shí)完成招聘,職能部門提出培訓(xùn)需求,策劃組織和實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目,按公司的計(jì)劃組織績(jī)效考核,做好員工關(guān)系管理減少糾紛等,停留在事務(wù)性的被動(dòng)服務(wù)方面。

  后來認(rèn)為人力資源管理的價(jià)值是搭建人力資源管理體系,搭建起規(guī)范的系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理,讓所有的人力資源工作有章可循,有據(jù)可依,讓人力資源工作能夠有條不紊的運(yùn)行。這是人力資源管理提升的必由之路,從事務(wù)性工作,過度到專業(yè)性管理。

  現(xiàn)在回頭再看,我認(rèn)為人力資源的價(jià)值核心是在如何幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)提升,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標(biāo),包括銷售的提升和利潤(rùn)的提升兩方面。并基于此宏大目標(biāo),對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解,對(duì)公司當(dāng)前情況進(jìn)行盤點(diǎn)和診斷,找出人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),進(jìn)行問題的分解,用專業(yè)的方法系統(tǒng)性的解決問題。如引進(jìn)高層次人才幫助提升業(yè)績(jī);根據(jù)員工知識(shí)短板,組織系列化培訓(xùn),提升業(yè)務(wù)能力;進(jìn)行職業(yè)通道建設(shè),拉通職級(jí)與薪級(jí)的匹配,留住核心人才等幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。再如進(jìn)行工作分析、設(shè)備工藝盤點(diǎn),做好編制管理,提升人效;基于戰(zhàn)略目標(biāo),優(yōu)化績(jī)效管理,推動(dòng)新產(chǎn)品的開發(fā),提升產(chǎn)品盈利能力等,從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。

  二、人力資源及角色轉(zhuǎn)變

  對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還體現(xiàn)在對(duì)人力資源管理的定位方面,體現(xiàn)在人力資源從業(yè)者的角色轉(zhuǎn)變。

  早期認(rèn)為人力資源是一個(gè)服務(wù)者、管理者。在人力資源管理實(shí)踐中,有些工作是服務(wù)性質(zhì)的,如入離職手續(xù)辦理、薪酬核算發(fā)放等,做的是共享中心的事情,我們面對(duì)的是具體的員工個(gè)體及公司管理者,可以說面對(duì)一線員工我們做的大多數(shù)是服務(wù)型的工作,以服務(wù)角色為主。但這些肯定是不夠的,用人部門提出招聘的需求時(shí),按照內(nèi)部流程完成招聘,但至于招聘需求是否合理,編制是否合理,是內(nèi)部招聘還是外部招聘,是否內(nèi)部調(diào)整,招聘好的候選人是否一定產(chǎn)生好的績(jī)效,這些都需要人力資源部門進(jìn)行管理,所以人力資源從業(yè)者也是管理者。

  但到了現(xiàn)代人力資源管理階段,我對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)更多了幾層含義。

  首先,人力資源管理者要是一個(gè)好的業(yè)務(wù)伙伴。要去了解業(yè)務(wù),參與到業(yè)務(wù)部門的日常管理中,幫助業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理提升管理能力,提高對(duì)人員的管理能力,業(yè)績(jī)的管理能力。

  其次,人力資源管理者是政委。政委一詞來源于人民軍隊(duì)的管理,軍隊(duì)要打仗一方面要求軍事戰(zhàn)術(shù)好,技能好,另外還要在思想上統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。治理企業(yè)也一樣,我們不僅僅需要業(yè)務(wù)能力強(qiáng),同時(shí)還要做好思想的傳播、正能量的傳播,講述公司的價(jià)值觀,構(gòu)建員工的溝通通道,加強(qiáng)高層、中層、基層員工的交流,統(tǒng)一思想和價(jià)值觀。

  第三,人力資源管理者要是一名好的教練。做好業(yè)務(wù)伙伴和政委,HR要對(duì)業(yè)務(wù)熟悉,一切以提升業(yè)績(jī)?yōu)楹诵,需要?duì)業(yè)務(wù)部門的定位進(jìn)行分析,梳理業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵結(jié)果要素,帶領(lǐng)部門管理者對(duì)KPI關(guān)鍵動(dòng)作進(jìn)行梳理,對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo),通過這樣的輔導(dǎo)讓大家快速理清業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù),掌握業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn),這也是工作的'重點(diǎn)和努力方向。

  第四,人力資源管理者是一個(gè)變革推動(dòng)者。人是一切的本源,公司的發(fā)展靠干部驅(qū)動(dòng),員工執(zhí)行,同樣的變革也需要業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人驅(qū)動(dòng),但很多的變革來自于團(tuán)隊(duì)自身的變革,這就需要人力資源部門去驅(qū)動(dòng),在局部業(yè)務(wù)單元上推動(dòng)變革。

  最后,人力資源管理者是一個(gè)組織部長(zhǎng)。戰(zhàn)略一旦決定,干部是決定性因素。HR未來需要向組織部長(zhǎng)角色過度,如何選拔好干部,用好干部,管理好干部,是組織發(fā)展里面最核心的內(nèi)容。

  三、人力資源生態(tài)系統(tǒng)建設(shè)。

  明確了人力資源管理的價(jià)值所在和角色定位,打鐵還要自身硬,人力資源需要走專業(yè)化道路,掌握專業(yè)技能,這就是在企業(yè)內(nèi)部建立起人力資源生態(tài)系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的過程,也是幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的過程,通過員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn),促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),形成良性循環(huán)。

  1、戰(zhàn)略解碼。人力資源部門要指導(dǎo)和幫助業(yè)務(wù)部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,分解目標(biāo),細(xì)化目標(biāo)要素,甚至分解到一個(gè)個(gè)具體的業(yè)務(wù)動(dòng)作,才能更好的確保目標(biāo)的達(dá)成。如:采購(gòu)降本計(jì)劃,不只是停留在一個(gè)概念目標(biāo)上,我們要進(jìn)一步分解到原材料降本、能源降本、人工降本、費(fèi)用降本等細(xì)節(jié)上,原材料降本還可以進(jìn)一步分解至具體部件、材料的降本計(jì)劃,這樣人人有目標(biāo),人人背指標(biāo),一個(gè)個(gè)小的目標(biāo),促成大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2、人才發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展靠的是優(yōu)秀的人才去實(shí)現(xiàn),人才的發(fā)展是人力資源管理的重中之重。具體是圍繞4P模型,做好8個(gè)方面的工作,搭建人才發(fā)展平臺(tái)、識(shí)別人才、培養(yǎng)人才、幫助人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

  (1)組織發(fā)展。做好組織設(shè)計(jì)和職能設(shè)計(jì),進(jìn)行責(zé)權(quán)利匹配,打通員工發(fā)展通道,明確崗位任職要求。做到編制可控,職能不重復(fù)和遺漏,員工明確自己的發(fā)展通道方向和個(gè)人能力提升方向。

  (2)人才盤點(diǎn)。根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略,做好人才盤點(diǎn),了解公司人才隊(duì)伍現(xiàn)狀,了解人才的技能、業(yè)績(jī)、價(jià)值觀等要素,發(fā)掘優(yōu)秀人才,明確人才的需求和明晰人才能力缺項(xiàng)。

 。3)干部管理。建立起干部的標(biāo)準(zhǔn)、選拔評(píng)估方法,建立起干部能上能下的機(jī)制,干部?jī)?chǔ)備機(jī)制,做好干部管理,做到隨時(shí)有才可拔,能力強(qiáng)者有平臺(tái)發(fā)展。

 。4)人才招聘。豐富內(nèi)外部招聘渠道,廣納賢才,做好內(nèi)部人才機(jī)制建設(shè)、面試官機(jī)制建設(shè)、評(píng)價(jià)中心建設(shè),能快速獵聘高級(jí)人才,能精準(zhǔn)識(shí)別人才,助力公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。做好人力資源工作,首先是要把好入口關(guān)。

 。5)人才培養(yǎng)。識(shí)別核心崗位、核心能力,依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn),尋求員工的能力缺項(xiàng),設(shè)計(jì)專業(yè)能力訓(xùn)練計(jì)劃,干部分層訓(xùn)練計(jì)劃,核心素養(yǎng)訓(xùn)練計(jì)劃。培養(yǎng)一支價(jià)值觀統(tǒng)一、高素養(yǎng)、高業(yè)務(wù)能力的隊(duì)伍和后備人才隊(duì)伍。

  (6)績(jī)效提升。基于現(xiàn)狀設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理方案,分解戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo),做好績(jī)效考核,規(guī)范績(jī)效面談,幫助員工業(yè)績(jī)提升?(jī)效管理的目標(biāo)是助理企業(yè)績(jī)效提升,員工能力提升,通過績(jī)效考核的手段,識(shí)別員工的能力不足,幫助員工提升技能、優(yōu)化工作方法和工具,達(dá)到個(gè)人業(yè)績(jī)提升,助力公司業(yè)績(jī)的提升。

  (7)薪酬變革;诓煌瑢蛹(jí)員工的差異化需求,參照3P1M模型(基于崗位、績(jī)效、能力付薪,對(duì)標(biāo)外部市場(chǎng)),設(shè)計(jì)全面薪酬管理系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制。全面薪酬系統(tǒng)包括貨幣化的薪資、福利,精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)和感受,如休假、公司榮譽(yù)、公司關(guān)愛等。全面薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì),首先是保障內(nèi)部公平,其次是外部競(jìng)爭(zhēng)力,最后是內(nèi)部激勵(lì)性。杜絕大鍋飯,平均主義是對(duì)優(yōu)秀員工的傷害。

 。8)文化建設(shè)。價(jià)值觀統(tǒng)一,打造優(yōu)秀的企業(yè)文化,這也是企業(yè)的DNA,是成功的保障。繼續(xù)深入打造奮斗者文化或者“中財(cái)人”文化,構(gòu)建高能戰(zhàn)隊(duì)。企業(yè)DNA需要去提煉,提煉成為能力標(biāo)準(zhǔn),提煉成為人才聘用標(biāo)準(zhǔn),提煉成為人才選拔、干部聘用的標(biāo)準(zhǔn)。上下同頻同欲者勝。

  3、價(jià)值管理。人力資源管理的過程,也是一個(gè)價(jià)值管理的過程,價(jià)值管理是人力資源管理的核心。我們要識(shí)別哪些崗位、哪些人創(chuàng)造了價(jià)值,不同崗位創(chuàng)造了什么樣的價(jià)值。我們要去設(shè)計(jì)工具,客觀評(píng)價(jià)各崗位的價(jià)值;诮M織價(jià)值的實(shí)現(xiàn),我們還需要設(shè)計(jì)好合理的價(jià)值分配機(jī)制,針對(duì)性設(shè)立激勵(lì)政策。通過價(jià)值創(chuàng)造到合理的價(jià)值分配,留住事業(yè)型員工。

  四、提供系統(tǒng)性解決方案

  HR是服務(wù)者,HR是管理者,HR更是設(shè)計(jì)者。我們要象醫(yī)者一樣,望聞問切,透過現(xiàn)象去看本質(zhì),不能停留在問題表面,頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,這樣只會(huì)停留在不斷救火的困局中,幫助業(yè)務(wù)部門提供系統(tǒng)的人力資源解決方案是我們的使命所在。

  如:業(yè)務(wù)部門需要招聘人員,我們要分析是偶發(fā)性的,還是經(jīng)常性的,經(jīng)常性的需求我們要分析是業(yè)務(wù)發(fā)展的增量需要,還是人員流失的替代需要,人員流失是員工能力的原因,還是我們內(nèi)部的原因,在職員工有沒有這種情形……同一個(gè)招聘需求我們可能在完成訂單式招聘的交付工作時(shí),還需要做好系統(tǒng)性解決問題的準(zhǔn)備。人員流失問題可能是招聘時(shí)的問題,員工不適應(yīng)公司文化,員工沒有長(zhǎng)期奮斗的準(zhǔn)備,員工能力識(shí)別不準(zhǔn)確等,也可能是管理者管理風(fēng)格問題,績(jī)效考核不公平問題,薪酬問題,激勵(lì)問題,還可能是個(gè)人能力得不到提升的問題,個(gè)人在公司沒有發(fā)展機(jī)會(huì)的問題等,我們可以有針對(duì)性的出具不同的解決思路。

  一個(gè)點(diǎn)的問題,我們要從一條線的角度思考,從面提出系統(tǒng)解決方案,這樣才能推動(dòng)人力資源管理水平的提高,更好的支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。

  人力資源專業(yè)化管理,依賴于各模塊基礎(chǔ)的夯實(shí)。人力資源的各模塊相對(duì)獨(dú)立,又通過一定的邏輯關(guān)系相互聯(lián)系在一起。如:寬帶薪酬系統(tǒng)的建設(shè),依賴于崗位價(jià)值的評(píng)估,依賴于職位管理系統(tǒng)這一前提。沒有建設(shè)好職位系統(tǒng),薪酬等級(jí)無法與崗位進(jìn)行匹配,沒有任職資格系統(tǒng),人才職位等級(jí)無法評(píng)價(jià),寬帶薪酬系統(tǒng)就成為擺設(shè)。所以做好薪酬系統(tǒng)的土壤是有完善的職位系統(tǒng)和任職資格系統(tǒng)。

  做好人力資源管理工作,要以企業(yè)的宏大戰(zhàn)略目標(biāo)為起點(diǎn),進(jìn)行價(jià)值鏈?zhǔn)崂,培植人力資源管理土壤,在業(yè)務(wù)發(fā)展中診斷問題,發(fā)現(xiàn)問題并系統(tǒng)化解決問題,才能為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)9

  1、學(xué)習(xí)本專業(yè)的體會(huì)

  我當(dāng)年高考填報(bào)志愿的時(shí)候是處于一種完全不知道各個(gè)專業(yè)學(xué)什么、未來會(huì)做什么、怎樣的人適合學(xué)這個(gè)專業(yè)的狀態(tài)。當(dāng)時(shí)僅憑字面意思,認(rèn)為人力資源管理專業(yè)就是學(xué)習(xí)如何管人,未來也從事管人工作的專業(yè),覺得有趣,然后就填報(bào)了這個(gè)專業(yè),最后也如愿以償。幸運(yùn)的是,通過四年的學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)自己不僅喜歡這個(gè)專業(yè),自己的個(gè)性也挺適合這個(gè)專業(yè)要求的。與此同時(shí)也有一些遺憾和缺失,如果有人提醒過我的話,現(xiàn)在的我應(yīng)該能夠?qū)W得更好。下面我會(huì)結(jié)合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò)上了解的信息,與大家分享我的體會(huì)和反思。其中有很多觀點(diǎn)都帶有較強(qiáng)的主觀性,并且我校的專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異,因此以下內(nèi)容僅供參考。

  人力資源管理專業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習(xí)內(nèi)容,體驗(yàn)管理的樂趣之外,還為學(xué)生提供了認(rèn)識(shí)企業(yè)、學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識(shí)與運(yùn)作的機(jī)會(huì)。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為學(xué)生提供出國(guó)交換、開拓國(guó)際化管理視野的機(jī)會(huì)。人力資源管理專業(yè)與管理學(xué)院的其他專業(yè)相比,最大的特點(diǎn)在于涉及的知識(shí)面較廣、應(yīng)用性較強(qiáng)。作為一名本科生,我認(rèn)為在本科階段應(yīng)該追求知識(shí)的廣度,同時(shí)能做到對(duì)知識(shí)的靈活應(yīng)用,這對(duì)于進(jìn)一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。通過對(duì)該專業(yè)的.學(xué)習(xí),我對(duì)企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域有了較為全面的把握,從中也發(fā)現(xiàn)了自己今后的工作方向與研究興趣。

  通過平時(shí)的實(shí)踐活動(dòng),我學(xué)會(huì)了如何將書本上的管理知識(shí)與實(shí)踐結(jié)合起來,體現(xiàn)在實(shí)習(xí)中能更好地適應(yīng)企業(yè)的流程運(yùn)作,完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作。在此過程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等,這些都為今后走上工作崗位奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

  2、課程學(xué)習(xí)感受

  人力資源管理專業(yè)作為管理學(xué)院主要專業(yè)之一,既體現(xiàn)了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn),也有著自己專業(yè)的獨(dú)特性。綜合性體現(xiàn)在對(duì)基礎(chǔ)課程的要求上,包括基本的管理思想與管理工具,這些對(duì)于每一個(gè)商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識(shí),如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)等課程。而該專業(yè)的獨(dú)特性又體現(xiàn)在對(duì)組織人力資源管理工作的具體應(yīng)用上,如績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統(tǒng)性較強(qiáng),通過對(duì)基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程的學(xué)習(xí),有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對(duì)公司如何運(yùn)營(yíng)、各部門如何合作管理等有一定的了解。

  通過對(duì)該專業(yè)各門課程的學(xué)習(xí),有利于建構(gòu)企業(yè)管理的知識(shí)框架和系統(tǒng)思維,把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律,從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習(xí)深造打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ),同時(shí)也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識(shí)儲(chǔ)備。

  管理學(xué)雖然是科學(xué),但更多地像一門藝術(shù),因此在課程設(shè)計(jì)和授課形式上與高中時(shí)代和其他課程專業(yè)的學(xué)習(xí)存在較大差別,體現(xiàn)為:

  在課程設(shè)計(jì)上,除了設(shè)計(jì)一些實(shí)用性強(qiáng)的課程如管理會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理、國(guó)際金融、國(guó)際結(jié)算,使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具,更多的是對(duì)案例的研討以及具體事例的分析,讓學(xué)生能對(duì)現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的運(yùn)作及發(fā)生的問題結(jié)合課本知識(shí)發(fā)表自己的想法,體驗(yàn)管理的樂趣。

  在授課內(nèi)容形式上,有別于高中時(shí)代老師課堂主講,學(xué)生較少參與的形式,也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習(xí)中,形成老師與學(xué)生互動(dòng)互助的形式,使學(xué)生能將理論與實(shí)踐結(jié)合起來,從而更好地把握管理的精髓。

  3、大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生活

  我們專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力,能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。為此我們所學(xué)習(xí)的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、法律、人力資源管理等,通過這些課程培養(yǎng)“一專多能”的人才。

  就大學(xué)四年的學(xué)習(xí)而言,大一、大二的學(xué)習(xí)偏向于基礎(chǔ),大二、大三偏向于專業(yè)和實(shí)踐,大四主要是找工作。

  大一主要學(xué)習(xí)的是公共課程(如語文、數(shù)學(xué)、英語、歷史、政治等)和部分專業(yè)基礎(chǔ)課程(如管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷、組織行為學(xué)等),這些專業(yè)基礎(chǔ)課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內(nèi)容,但是對(duì)于培養(yǎng)我們對(duì)經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)和企業(yè)的感覺具有重要作用,學(xué)好它們也是為了能夠在未來更好運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍,學(xué)生大都會(huì)參加幾個(gè)社團(tuán),我也建議大家加入一兩個(gè)較好的社團(tuán),并全心投入去工作,你會(huì)在之后的學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn),很多社團(tuán)管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大,包括培訓(xùn)、社團(tuán)文化建設(shè)、溝通、知識(shí)管理和績(jī)效管理等等。大二的學(xué)習(xí)和大一類似,繼續(xù)學(xué)習(xí)公共課程,同時(shí)學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程(如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、商務(wù)統(tǒng)計(jì)、商法、社會(huì)心理學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作管理等),開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導(dǎo)論。課程量比大一增多,難度適中。這一年也是大家在社團(tuán)中擔(dān)任要職和收獲社團(tuán)榮譽(yù)的一年,與此同時(shí),我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃,獲獎(jiǎng)的人數(shù)多、級(jí)別高,建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。

  大三主要是學(xué)習(xí)人力資源直接相關(guān)的課程了,包括人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬福利管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、國(guó)際人力資源管理等。專業(yè)性較強(qiáng),在求職過程中,企業(yè)也較常針對(duì)這些課程進(jìn)行提問。我院在這一年也會(huì)提供較多短期國(guó)外交流項(xiàng)目,交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國(guó)或香港和澳門地區(qū)的大學(xué),不用學(xué)費(fèi),部分學(xué)校連生活費(fèi)都包了,個(gè)人認(rèn)為是非常難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。大三的暑期主要用于實(shí)習(xí),實(shí)習(xí)單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。

  大四正常情況下很少或是沒有課,學(xué)生主要任務(wù)是定去向,考研、保研、出國(guó)、工作的同學(xué)都在為自己的目標(biāo)努力。

  4、本專業(yè)的能力素質(zhì)要求

  首先要聲明的是,適不適合不是絕對(duì)的,這里講的只是一個(gè)一般適合度問題?赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求,但只要你清楚這個(gè)專業(yè)學(xué)什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力,相信你也可以學(xué)好這個(gè)專業(yè)。

  對(duì)人感興趣,個(gè)人認(rèn)為這是一個(gè)很基礎(chǔ)的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人,如果對(duì)人的特點(diǎn)、心理、成長(zhǎng)等沒有興趣是很難真正成為一個(gè)好的HR(人力資源管理者)的。

  外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的,外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號(hào)召力,更適合從事招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合,內(nèi)向的人做事穩(wěn)重,更適合薪酬、績(jī)效等工作,只是相對(duì)外向的人來說,在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。

  感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對(duì)人的工作,需要HR用細(xì)心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工,滿足員工的情感需要,以達(dá)到求才、留才和激勵(lì)人才的效果。

  精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系,因此人力資源部被認(rèn)為是公司的橋梁,HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時(shí)候有時(shí)需要HR去協(xié)調(diào),去“打圓場(chǎng)”,因此過于直率的人不能很好地處理這些復(fù)雜關(guān)系,反而有可能激化矛盾。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)10

  卓越績(jī)效自評(píng)報(bào)告輔導(dǎo)班的目的是助學(xué)員全面、深入理解卓越績(jī)效準(zhǔn)則內(nèi)涵和要點(diǎn),熟悉卓越績(jī)效評(píng)審過程,掌握卓越績(jī)效評(píng)價(jià)方法和技巧,提供組織導(dǎo)入卓越績(jī)效管理模式的思路,培養(yǎng)質(zhì)量管理獎(jiǎng)評(píng)審員;培訓(xùn)日程為5.21日5.24日;培訓(xùn)地點(diǎn)在合肥宜臨國(guó)際酒店;培訓(xùn)授課先由省質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局質(zhì)量管理處處長(zhǎng)江家如作了動(dòng)員講話,其次由培訓(xùn)教材的編寫人段學(xué)良對(duì)具體培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了講授、互動(dòng)研討、案例練習(xí)和考試。

  實(shí)行卓越績(jī)效管理的真正目的是為了提高產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)質(zhì)量,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),促進(jìn)公司持續(xù)快速健康發(fā)展。GB/T 1958020xx卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是從領(lǐng)導(dǎo),戰(zhàn)略,顧客與市場(chǎng),資源,過程管理,測(cè)量、分析與改進(jìn)以及結(jié)果等七個(gè)方面規(guī)定了卓越績(jī)效的評(píng)價(jià)要求,為公司進(jìn)行卓越績(jī)效管理提供了自我評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則。

  公司實(shí)行績(jī)效管理已經(jīng)有一段時(shí)間,從無到有,從粗框到細(xì)致,逐步走向成熟,但是同時(shí)確實(shí)存在著這樣、那樣的實(shí)際問題,比如;

  1、部分部門責(zé)任人認(rèn)為績(jī)效考核就是部門與部門、部門與個(gè)人之間的考核,不好做,出力不討好。個(gè)別員工為了維護(hù)自己的利益,在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā),首先維護(hù)自己的利益,只為完成自己的指標(biāo),對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助,而是坐觀其亂;

  2、即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題,甚至對(duì)一些員工的工作狀況,很不滿意,而真正在紙上做評(píng)定時(shí),所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良,結(jié)果造成績(jī)效考核流于形式,不見效果;

  3、干得多、錯(cuò)得多、扣得多,使員工推謠扯皮,不想多干工作,導(dǎo)致員工積極性不升。

  通過這次卓越績(jī)效的學(xué)習(xí),作為公司一名員工,建議公司需要在“領(lǐng)導(dǎo)方法、戰(zhàn)略策劃、市場(chǎng)與顧客滿意、人力資源、過程管理、經(jīng)營(yíng)結(jié)果以及評(píng)估分析和知識(shí)管理”等七個(gè)方面,采用的卓越績(jī)效模式相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),認(rèn)真地去找差距,認(rèn)真地去思考改善的.方法和措施,認(rèn)真地去謀劃提升團(tuán)隊(duì)的士氣和執(zhí)行力,我們?cè)谀男┓矫孢有非常顯著的改進(jìn)機(jī)會(huì),我們?cè)谀男╊I(lǐng)域還有巨的提升空間?我們的優(yōu)勢(shì)在哪里?我們的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮怎么樣?通過學(xué)習(xí),對(duì)公司的績(jī)效管理目前情況有以下幾點(diǎn)建議和看法:

  1、首先績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標(biāo)來設(shè)定,而應(yīng)是以部門之間相互溝通,綜合制定績(jī)效指標(biāo),這樣才能避免部門走向矛盾對(duì)立的誤區(qū),避免了互相之間的相互扯皮。切實(shí)合理、貼近實(shí)際情況地設(shè)定的指標(biāo)是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。

  2、績(jī)效的設(shè)定要透明,績(jī)效的評(píng)估要公正,形成透明公正的績(jī)效管理體制,有助于公司與部門,部門與部門,部門與員工之間的相互信任關(guān)系。

  3、績(jī)效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善,在實(shí)施的過程中多進(jìn)行溝通,收集饋意見并改進(jìn)績(jī)效考核中的不足;從而達(dá)到績(jī)效考核的目的。

  4、如公司對(duì)申報(bào)安徽省政府質(zhì)量獎(jiǎng)的申報(bào)高度重視,建議請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司做申報(bào)材料,公司人員(了解公司的實(shí)際情況)予以配合,會(huì)增獲獎(jiǎng)幾率。卓越績(jī)效管理它將質(zhì)量管理的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和規(guī)范化的體系理念推廣到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的所有領(lǐng)域,卓越績(jī)效準(zhǔn)則是先進(jìn)的管理思想,是指導(dǎo)公司績(jī)效管理的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則,應(yīng)該在我們以后的工作管理中充分學(xué)習(xí)、應(yīng)用,使其發(fā)揮真的的作用,從而才能全面提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)11

  所謂企業(yè)不管是小,所有都是圍繞著人、事和物,將企業(yè)管理達(dá)到最高境界,通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運(yùn)用與管理,每節(jié)課都有著它本身管理的特色,如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的,凡事需具備“悟”,學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情,對(duì)待相同問題及面對(duì)不同人時(shí),都會(huì)有不同的效果,使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟,而將問題達(dá)到我們的所期望的水平。

  在《人力資源開發(fā)與管理》課程中,對(duì)于企業(yè)這是重要的部門,公司能否快速成長(zhǎng),創(chuàng)新,都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才,對(duì)于目前社會(huì)竟?fàn),人員流動(dòng)非常,我們的企業(yè)同樣的面對(duì)相同的問題,如何選用、育、留住人才,帶著凝問來到了課堂,但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng),不是很具體講到細(xì)節(jié),但體會(huì)到要養(yǎng)成看本質(zhì),特征的能力和習(xí)慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中,用案例分析家分組討論來學(xué)習(xí),這種氛圍比較好,從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足,首先需要觀察主要問題,次要問題及必須先解決什么任務(wù),結(jié)合自己目前的`企業(yè),也是存在同樣的問題,存在業(yè)績(jī)提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等,將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合,通過企業(yè)管理要素,如一切從客戶(價(jià)值主張)出發(fā),用流程駕馭人性/規(guī)范人為,用行為提升人力,能衡量表現(xiàn)才能管理,用承諾成就人生,用文化凝聚人生等其它管理的方法,靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)找到一個(gè)最適合管理企業(yè)的方法。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)12

  懷著激動(dòng)而興奮的心情,接受了第一次為期一天的人力資源的培訓(xùn),感覺前所未有的精力充沛和激情四射,同時(shí)是前所未有的集中精力。也許這才是真正地學(xué)習(xí),當(dāng)求知的欲望真正的發(fā)自內(nèi)心的時(shí)候,所激發(fā)的潛力和精力是巨大的,讓自己都瞠目······說起人力資源,真正的結(jié)緣是《職來職往》,當(dāng)看到各位老師妙語連珠的分析者每一位面試者的時(shí)候,他們身上所散發(fā)出來的魅力就深深吸引了我,我想象著那就是自己,想象著自己同他們一樣,用智慧和素養(yǎng)去感染人,吸引人,管理人。也就是從那時(shí)起,我開始覺得,也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。

  今天的講師是一位四十歲左右的高級(jí)人力資源總監(jiān)楊老師,典型的職場(chǎng)女性,雖未施粉黛,但利落的短發(fā),簡(jiǎn)潔的套裝,職業(yè)的笑容,犀利的而柔和的目光,自看第一眼就已被她的吸引。也許這就是所謂的氣場(chǎng),一種經(jīng)過時(shí)間和實(shí)踐打磨出的從內(nèi)而外散發(fā)出的氣質(zhì),這樣的氣質(zhì),讓我向往,讓我著迷~~~

  她的授課趣味十足,標(biāo)志性的手勢(shì),幽默的語言,切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚(yáng)的風(fēng)格都讓不論聽者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話,每一句話看似平常的話被她不經(jīng)意的吐出,很容易被忽略,但回頭一想,這樣富有哲理的話,其實(shí)一個(gè)如我們這般的毛頭丫頭能說出的,沒有時(shí)間的打磨,沒有艱苦的錘煉的,沒有歲月的沉淀,又怎能將如此深沉的說得如此輕松和淡然。

  楊老師告訴我們,現(xiàn)代企業(yè)管理說到底就是人力資源管理,一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富就是人才,最大的.資源就是人力資源,因此作為人力資源管理人員,我們是如此的重要,應(yīng)該為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個(gè)員工喜歡,老板信任,企業(yè)需要的擁有搞綜合素質(zhì)和情商的人力資源管理人員,只有這樣,你才會(huì)有價(jià)值。一那么,從現(xiàn)在開始,打造你的人力資源管理師的氣質(zhì),態(tài)度,形象吧。作為人力資源管理師,就是要去感召人,要去影響人,要去說服人,因此你必須擁有令人信服的知識(shí)和智慧,擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要學(xué)會(huì)管理自己的情緒,調(diào)整自己的心態(tài),記住先整理心情在處理事情,只有心態(tài)好,情緒好,才能工作好。

  楊老師告訴我們,每一次成功都建立在失敗的基礎(chǔ)上,每一成熟都建立在悲哀的基礎(chǔ)之上。不管你擁有多少知識(shí),擁有多高的文憑,把書本背的多么熟稔,沒有經(jīng)過實(shí)踐的歷練,一切都是零,所以一有時(shí)間就要找機(jī)會(huì)打磨自己,沒機(jī)會(huì)也要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì),只有這樣才能將那些所謂知識(shí)真正變成自己的財(cái)富,自己賴以生存和值得驕傲地資本。

  楊老師告訴我們,一個(gè)員工真正的價(jià)值在于他能給企業(yè)帶來什么,能為企業(yè)做什么,而非他來自哪里。一個(gè)真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標(biāo)為目標(biāo),并能協(xié)助他超越目標(biāo)完成目標(biāo)的人,只有這樣才會(huì)讓老板信任和依賴,才會(huì)有你的地位和價(jià)值。在員工眼里,老板永遠(yuǎn)沒有錯(cuò),要想在企業(yè)中有好的發(fā)展,首先要學(xué)會(huì)的是謙虛,老板吩咐的任務(wù),就高質(zhì)量的去完成,沒有條件創(chuàng)造條件去完成。一個(gè)恃才傲物的員工遲早會(huì)被掃地,因?yàn)楫?dāng)老板覺得他管不了你,用不了你的時(shí)候,他就會(huì)扔了你。再者,在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中,人際關(guān)系平臺(tái)的建立是如此的重要,要努力讓周圍的人喜歡你,從小事做起,平等而尊重的對(duì)待每一個(gè)人,用陽光和樂觀的心態(tài)去溫暖周圍的人,只有這樣,這片土地才會(huì)接納你,你才會(huì)有落地生根,枝繁葉茂的機(jī)會(huì)。

  楊老師說,任何職業(yè)都有其管線和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情,有胸懷去接納不可改變的事情,并有智慧去分辨二者的不同。不能因?yàn)槠浜诎稻褪,要知道社?huì)就是這樣嗎,很多事情不可避免,職場(chǎng)和社會(huì)的黑暗和陰險(xiǎn)遠(yuǎn)比你能想得更可怕,唯一能做的就是心懷美好,勇敢地去面對(duì),相信一切都會(huì)過去,只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力,暴風(fēng)雨之后的美好是對(duì)你最好的饋贈(zèng)。

  楊老師說,每一天,都要做的三件事是學(xué)習(xí)、改變和進(jìn)步。這一秒的你和下一秒的你是不同的,今天的你和昨天是不同的,每一天都要問問自己,今天你學(xué)到了什么,你改變了嗎,你進(jìn)步了嗎。每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn),你的改變會(huì)是驚人的,其影響更會(huì)是不可估量的。

  楊老師說,一個(gè)人只有真正強(qiáng)大,才會(huì)真正獨(dú)立,才會(huì)有資格享受那些所謂坦蕩、從容、淡定之類美好的詞匯。不要讓自己錯(cuò)過變強(qiáng)大的機(jī)會(huì),不要讓你的生活充滿悲哀和無奈,要真正自己掌握自己的生活,做一個(gè)真正擁有自由之人格,獨(dú)立之精神的強(qiáng)大的人。

  楊老師說,每一個(gè)人都很重要,每一個(gè)人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己,腳踏實(shí)地,努力,很重要。

  楊老師說的,有一天我會(huì)自豪的告訴您,我做到了~~~~

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)13

  隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展,信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運(yùn)作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細(xì)化發(fā)展, 人才的作用日益顯現(xiàn),而人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境需要高質(zhì)量的人才, 誰能將人的作用發(fā)揮的好, 誰將會(huì)立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用,其最大限度地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理自動(dòng)化,它全面解放了人力資源管理工作者的大腦,使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜⻊?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。

  自我司人力資源系統(tǒng)上線以來,人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計(jì)算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù),不僅效率低,而且容易出錯(cuò)。人力資源系統(tǒng)上線后,其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例,并能更好地保證數(shù)據(jù)的'質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時(shí)間用于激勵(lì)、考核、培訓(xùn)等核心工作,提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊(cè)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等功能,能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù),使其更準(zhǔn)確地掌控公司的人事情況,作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能,其提供了大量的提示信息,如:每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息,既可減輕人力資源工作者的工作強(qiáng)度,又可避免錯(cuò)過日期給公司造成不必要的損失,以及給員工帶來不滿的情緒,使員工更有歸屬感。

  人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升,也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實(shí)時(shí)的信息,從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)14

  20xx年5月20日,我有幸參加了由集團(tuán)公司組織的人力資源管理組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及績(jī)效體系建設(shè)實(shí)操培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)間雖然只有短短的兩天,但對(duì)于我來說卻指導(dǎo)我實(shí)際業(yè)務(wù)工作的一次特殊培訓(xùn)。

  上午十點(diǎn),集團(tuán)公司人力資源部副部長(zhǎng)周xx做了開班講話,她向大家介紹了此次培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)的課程安排,強(qiáng)調(diào)了此次學(xué)習(xí)的重要性以及學(xué)習(xí)紀(jì)律,希望大家都可以有所收獲。培訓(xùn)由人力資源實(shí)戰(zhàn)家葛老師為我們授課,他從人力資源管理基礎(chǔ)、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置、崗位定員、崗位分析、績(jī)效管理五方面進(jìn)行了系統(tǒng)講解,通過“教練式”培訓(xùn),以理論結(jié)合實(shí)踐,以案例結(jié)合實(shí)際的方式,指導(dǎo)我們做好單位組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及績(jī)效體系的搭建與完善。同時(shí)讓學(xué)員系統(tǒng)理解和掌握當(dāng)今社會(huì)發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于工作者的高標(biāo)準(zhǔn)要求,提高學(xué)員的自我發(fā)展意識(shí),讓學(xué)員掌握必要的工作技能、協(xié)作意識(shí),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效,在每一塊實(shí)操演練中,葛老師都會(huì)根據(jù)每組學(xué)員的實(shí)操練習(xí)情況進(jìn)行詳細(xì)點(diǎn)評(píng)。

  80余人積極參與小組討論,大家從最初的不熟悉到最后的'熟悉,緊密且相互配合完成各自小組的任務(wù)。葛老師給得分最多的小組成員贈(zèng)送一本他精心挑選的關(guān)于人力資源管理的書籍,鼓勵(lì)大家多多學(xué)習(xí)。通過此次培訓(xùn),讓我理解了人力資源管理與管理體系的關(guān)系,更加明白了只有將組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置、崗位定員、崗位分析這些前期準(zhǔn)備工作做好了,績(jī)效管理工作才能有所依據(jù)、才會(huì)順利開展,才不會(huì)紙上談兵。

人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)15

  所謂企業(yè)不管是大小,所有都是圍繞著人、事和物,將企業(yè)管理達(dá)到最高境界,通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運(yùn)用與管理,每節(jié)課都有著它本身管理的特色,如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的,凡事需具備悟,學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情,對(duì)待相同問題及面對(duì)不同人時(shí),都會(huì)有不同的效果,使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟,而將問題達(dá)到我們的所期望的'水平。

  在《人力資源開發(fā)與管理》課程中,對(duì)于企業(yè)這是重要的部門,公司能否快速成長(zhǎng),創(chuàng)新,都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才,對(duì)于目前社會(huì)竟?fàn)幋,人員流動(dòng)非常大,我們的企業(yè)同樣的面對(duì)相同的問題,如何選用、育、留住人才,帶著凝問來到了課堂,但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng),不是很具體講到細(xì)節(jié),但體會(huì)到要養(yǎng)成看本質(zhì),特征的能力和習(xí)慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中,用案例分析大家分組討論來學(xué)習(xí),這種氛圍比較好,從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足,首先需要觀察主要問題,次要問題及必須先解決什么任務(wù),結(jié)合自己目前的企業(yè),也是存在同樣的問題,存在業(yè)績(jī)提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等,將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合,通過企業(yè)管理要素,如一切從客戶(價(jià)值主張)出發(fā),用流程駕馭人性/規(guī)范人為,用行為提升人力,能衡量表現(xiàn)才能管理,用承諾成就人生,用文化凝聚人生等其它管理的方法,靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)找到一個(gè)最適合管理企業(yè)的方法。

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