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規(guī)范人才流動(dòng) 確保國(guó)家重要人才安全
1.“牽引力”———各國(guó)人才短缺引發(fā)人才爭(zhēng)奪高級(jí)人才的嚴(yán)重告急已成為世界各國(guó)共同存在的問(wèn)題。據(jù)美國(guó)全國(guó)科學(xué)基金會(huì)統(tǒng)計(jì),2000年,化學(xué)、生物、物理等學(xué)科的科學(xué)家和工程師缺少45萬(wàn),2006年將缺少67萬(wàn),而其通過(guò)國(guó)內(nèi)培養(yǎng)只能滿足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員缺口也高達(dá)20萬(wàn)。歐盟國(guó)家的失業(yè)率雖然高達(dá)10%左右,但專業(yè)人才卻嚴(yán)重供不應(yīng)求,西歐地區(qū)2000年僅信息技術(shù)人才就缺員123萬(wàn),其中德國(guó)的計(jì)算機(jī)和電信部門(mén)有7.5萬(wàn)崗位空缺;法國(guó)信息產(chǎn)業(yè)方面缺少1萬(wàn)名工程師;英國(guó)2000年對(duì)高級(jí)專門(mén)人才的需求達(dá)24萬(wàn)人,而其國(guó)內(nèi)每年只能培養(yǎng)1.6萬(wàn)人。因此,世界各國(guó)都把爭(zhēng)奪人才,尤其是高科技人才置于重要的戰(zhàn)略地位。面對(duì)如此態(tài)勢(shì),發(fā)展中國(guó)家,特別是我國(guó)的優(yōu)秀人才,已成為發(fā)達(dá)國(guó)家的重點(diǎn)爭(zhēng)奪對(duì)象。
來(lái)自國(guó)內(nèi)金融和國(guó)防部門(mén)的消息令人焦慮。據(jù)有關(guān)人士透露,加入WTO后,國(guó)有銀行中掌握政府間資源和客戶資源的人才,特別是位于重要崗位、有一定職務(wù)者,是境外機(jī)構(gòu)挖掘的重點(diǎn)對(duì)象,其中一些人才已被挖走。承擔(dān)我國(guó)高技術(shù)武器裝備科研試驗(yàn)任務(wù)的國(guó)防科研試驗(yàn)部隊(duì),近年來(lái)在人才隊(duì)伍建設(shè)中也遇到了不少困難。不僅引進(jìn)的人才滿足不了需要,而且存在高級(jí)人才流失較為嚴(yán)重的現(xiàn)象。據(jù)悉,某研究所,十幾年前在美國(guó)培訓(xùn)的一批計(jì)算機(jī)軟件人才,如今幾乎全部流失。北京市經(jīng)委曾對(duì)工業(yè)系統(tǒng)的150戶大型國(guó)有企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查顯示,國(guó)企1982年以后引進(jìn)的、具有大學(xué)以上學(xué)歷人員的流失率高達(dá)64%,大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。中國(guó)銀行副行長(zhǎng)孫昌基曾透露:中國(guó)銀行近3年辭職的職工多達(dá)4403人,其中有62.4%的優(yōu)秀人才被外資銀行及其他金融機(jī)構(gòu)挖走。另?yè)?jù)中國(guó)人民銀行統(tǒng)計(jì),從1999年至2000年,四大國(guó)有商業(yè)銀行有4.13萬(wàn)人辭職,流失的均是外語(yǔ)水平高、有良好客戶關(guān)系且熟悉我國(guó)金融政策的人才。
外資企業(yè)和國(guó)外研發(fā)機(jī)構(gòu)也在我國(guó)內(nèi)“搶奪”人才,朗訊、IBM、摩托羅拉等跨國(guó)公司紛紛在我國(guó)設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu),采用各種手段,比如,“前程”+“錢圖”、優(yōu)厚科研經(jīng)費(fèi)+優(yōu)越科研環(huán)境、尊重人的人性化管理+個(gè)性化管理、穩(wěn)定的職業(yè)保障等措施吸引、乃至“引誘”中國(guó)人才,利用中國(guó)的高科技人才為其服務(wù)。
2.“推動(dòng)力”———我國(guó)落后的人才管理
沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代落后的人才管理體制、機(jī)制及管理措施,進(jìn)一步強(qiáng)化了那些為了求得良好發(fā)展平臺(tái)的人才流動(dòng)的動(dòng)機(jī)。
(1)落后的人才管理體制。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,固化的戶籍制度,讓人們堅(jiān)信:人才單位所有,人才流動(dòng)不可想象,人才流不出,引不進(jìn),無(wú)所謂人才市場(chǎng)。這嚴(yán)重妨礙了人才資源的優(yōu)化配置,壓制人才才能的有效發(fā)揮,制約了經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步。隨著改革開(kāi)發(fā)、建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)的確立,特別是加入WTO后,人才思想的解放,人才展示才華的“自主人格”的確立,人才單位所有觀念的弱化,人才“職業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向”的強(qiáng)化,人才與單位平等契約關(guān)系的建立,勢(shì)必會(huì)對(duì)落后的人才管理體制提出“反抗”,其結(jié)果必然是導(dǎo)致人才流失。
(2)滯后的人才管理機(jī)制。如今,在強(qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則平等的同時(shí),我們卻存在許多容易讓別人可鉆的“機(jī)制洞隙”（梅德平：人才安全事關(guān)國(guó)家利益，《中國(guó)人才》，2002年第5期）:一是在認(rèn)同人才流動(dòng)國(guó)際化的同時(shí),卻在人才薪酬上本土化,工作條件、生活條件大眾化。在如今經(jīng)濟(jì)日益全球化、人們價(jià)值取向日益現(xiàn)實(shí)化的情況下,僅有思想教育,愛(ài)國(guó)觀念、敬業(yè)精神的強(qiáng)化,有點(diǎn)顯得蒼白無(wú)力,難以從根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人”;二是我們?cè)趲缀跏钩鰷喩斫鈹?shù)不斷引進(jìn)人才的同時(shí),卻提供不出人才所需的良好工作條件和發(fā)展空間,難以實(shí)現(xiàn)人才效益最大化,甚至出現(xiàn)了招“女婿”(引進(jìn)人才),冷落“兒子”(原有人才)的現(xiàn)象。
(3)尷尬的人才處境。博士找不到工作、或受到單位的冷遇等現(xiàn)象,時(shí)有耳聞。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人單位短視和急功近利造成的。加入WTO后,享有“國(guó)民待遇”的民營(yíng)企業(yè),其不太成熟的人才管理心態(tài)也使人才面臨同樣的尷尬處境:首先許以重金招聘來(lái),且委以重任;其后表面上放權(quán)放手,背后卻監(jiān)督防范;最后因“功高震主”,或因功成“價(jià)值已無(wú)”,慘遭老板“杯酒釋兵權(quán)”。人才處境的尷尬,客觀上加速了人才,尤其是那些身懷“絕技”的優(yōu)秀人才勇奔“前程”,重尋“錢圖”。
(二)正確認(rèn)識(shí)人才安全與人才流動(dòng)的關(guān)系
人才安全與人才流動(dòng)是一對(duì)“孿生兄弟”,沒(méi)有人才的流動(dòng),就沒(méi)有人才安全問(wèn)題,但不能為了所謂的人才安全而拒絕公平競(jìng)爭(zhēng)、阻礙人才流動(dòng),以保護(hù)自身“弱勢(shì)群體”。當(dāng)前關(guān)于人才流動(dòng)與人才安全的關(guān)系有幾種不太正確的觀念。
1.將人才安全與人才流動(dòng)對(duì)立起來(lái)。認(rèn)為人才安全是人才流動(dòng)的直接產(chǎn)物,要想人才安全就只有關(guān)閉人才流動(dòng)的大門(mén)。事實(shí)上在經(jīng)濟(jì)全球化的今天,我們并不反對(duì)一般性人才流動(dòng),只是主張?jiān)鰪?qiáng)核心、關(guān)鍵人才資源的自我保護(hù)意識(shí),做到人才的有序流動(dòng)。
2.無(wú)視人才擁有的功利性,主張不提或少提人才安全。人才擁有的功利性極強(qiáng),在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的國(guó)際大背景下,如果一個(gè)企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才流失,就意味著其客戶的流失和核心競(jìng)爭(zhēng)力的下降;一個(gè)科研單位的核心、關(guān)鍵人才流失,就意味著其正在進(jìn)行的科研項(xiàng)目中斷;一個(gè)國(guó)家的核心、關(guān)鍵人才流失,就意味著該國(guó)的安全受到了威脅。
3.與己無(wú)關(guān),不重視此工作。認(rèn)為人才安全是國(guó)家主管部門(mén)的事而與各地區(qū)、各單位的人事工作無(wú)大關(guān)系,不重視此項(xiàng)工作。實(shí)際上,在理順政府和各用人單位的關(guān)系及職能分工的前提下,各用人單位才是人才安全管理工作的主戰(zhàn)場(chǎng)。只有每個(gè)地區(qū)、單位的人才安全問(wèn)題解決了,整個(gè)國(guó)家的人才才能確保安全。
4.認(rèn)為人才安全及其管理是一種制度,不是一種機(jī)制。確保人才安全,固然離不開(kāi)建立健全必要的規(guī)章制度,但更重要的是應(yīng)當(dāng)通過(guò)不懈努力,健全一種機(jī)制,使我們國(guó)家、企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才資源不想離開(kāi)、不愿離開(kāi)、不敢離開(kāi),離開(kāi)后得不償失,并做到核心、關(guān)鍵人才資源豐富,后繼有人。
實(shí)際上,沒(méi)有人才的適度流動(dòng),就沒(méi)有經(jīng)濟(jì)的良性、快速發(fā)展,因此應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同人才群體,正確認(rèn)識(shí)、處理人才安全與人才流動(dòng)的關(guān)系。
1.鼓勵(lì)人才“適度”有序流動(dòng)。加入WTO,意味著包括人才流動(dòng)在內(nèi)將更加開(kāi)放,原有體制性、政策性壁壘將被打破;原有保護(hù)性政策、法規(guī),乃至辦事程序?qū)⒐诒�。具體到人才市場(chǎng),將允許合資開(kāi)辦人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu),開(kāi)放中介服務(wù)市場(chǎng);改革戶籍管理制度,取消戶籍制度對(duì)人才流動(dòng)的限制;修訂完善外國(guó)人來(lái)華就業(yè)政策,改革公民出入境的審批辦法等。沒(méi)有人才的自由流動(dòng),就沒(méi)有與國(guó)際接軌的人才市場(chǎng),就不是有效、完全的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。上策是,找到人才流動(dòng)與人才安全的最佳“互動(dòng)點(diǎn)”———鼓勵(lì)人才正常流動(dòng)的同時(shí),吸引一批國(guó)外“核心人才”為我所用,避免對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)、國(guó)防等建設(shè)造成威脅或損害。
2.區(qū)別對(duì)待不同人才群體,準(zhǔn)確把握人才“安全度”。不應(yīng)該拒絕或害怕人才流動(dòng),相反有時(shí)還應(yīng)該人為地制造人才的“不穩(wěn)定”,以使整個(gè)人才群體保持旺盛的競(jìng)爭(zhēng)活力。關(guān)鍵是掌握好一個(gè)人才“安全度”———區(qū)分不同人才群體,在允許一般性人才適度流動(dòng)的大背景下,構(gòu)筑“人才特
區(qū)”,保護(hù)、激勵(lì)、留住那些掌握國(guó)家或單位機(jī)密、核心技術(shù)的人才,將其流動(dòng)嚴(yán)格控制在一個(gè)相對(duì)較小的比例內(nèi)。如果超過(guò)了人才“安全度”,就會(huì)造成整個(gè)人才群體的動(dòng)蕩不安。調(diào)查表明,企業(yè)人才流動(dòng)的替換成本是原有人才成本的1.5～2.5倍,如果企業(yè)重要級(jí)人才跳槽,有可能將企業(yè)有形與無(wú)形資產(chǎn)一起帶走,其損失難以估量。因此,判斷人才“安全度”,關(guān)鍵是看流失的人才是否為頂尖級(jí)人才,事關(guān)全局的專門(mén)人才。
3.變“強(qiáng)堵”為“巧疏”。高科技、全球化,使人才資源成為世界性資源。與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理尊重人才的獨(dú)立人格和全面發(fā)展,個(gè)人與組織之間是建立在雙向選擇基礎(chǔ)上的平等契約關(guān)系。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)人事管理為避免人才流失而簡(jiǎn)單地采取暗地跟蹤、逼迫交保證金、強(qiáng)行不予簽證,甚至采取有損人才人格的做法,這種片面強(qiáng)調(diào)以服從為前提的制度“剛性約束”顯然已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人才管理。有時(shí)“強(qiáng)堵”會(huì)適得其反,加速人才流失的進(jìn)程。要變“強(qiáng)堵”為“巧疏”,通過(guò)“巧疏”使人才“倒流”。
二、關(guān)鍵少數(shù)人才是人才安全管理的對(duì)象
人才安全管理體系,就是針對(duì)關(guān)鍵核心人才的管理體系,就當(dāng)前國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要來(lái)看,“關(guān)鍵核心人才”主要是指那些工作在國(guó)家科技、金融、外貿(mào)、國(guó)防科研等部門(mén)的重要崗位上,掌握了國(guó)家機(jī)密、核心技術(shù)的人員。一旦這些人員被境外組織挖走,有可能對(duì)我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)、科技、國(guó)防安全構(gòu)成危害。
從企業(yè)安全的角度來(lái)看,“關(guān)鍵核心人才”主要是指職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)專家,不同單位或同一單位在不同時(shí)期會(huì)因業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略目標(biāo)、市場(chǎng)環(huán)境等不同而有別。他們的留任并有效激勵(lì),能確保本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
僅有關(guān)鍵核心人才的留任,盡管能確保一個(gè)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但沒(méi)有輔助人才的存在和有效激勵(lì),一個(gè)組織也不能有效運(yùn)轉(zhuǎn)。因此,正確處理關(guān)鍵核心人才與輔助人才的關(guān)系就十分重要。建議:
(一)根據(jù)各種人才所任職位的職責(zé)任務(wù)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)聯(lián)程度,科學(xué)區(qū)分關(guān)鍵核心人才與輔助人才。
(二)考慮人才市場(chǎng)價(jià)位,結(jié)合本單位特點(diǎn)及人才心理承受能力,通過(guò)職位評(píng)價(jià)、人員分析與業(yè)績(jī)考核技術(shù),在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面區(qū)別對(duì)待關(guān)鍵核心人才和輔助人才。
(三)在操作程序及實(shí)現(xiàn)技術(shù)方面營(yíng)造一種全員統(tǒng)一的、公正客觀的激勵(lì)約束氛圍,可以在保護(hù)、激勵(lì)關(guān)鍵核心人才的同時(shí),不挫傷輔助人才積極性和創(chuàng)造性。
三、關(guān)鍵少數(shù)人才安全管理是個(gè)“系統(tǒng)工程”
結(jié)合我國(guó)人才管理現(xiàn)實(shí),真正建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、有利于國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、全球背景下的我國(guó)人才安全管理體系,是一個(gè)需要政府、社會(huì)、用人單位及人才等多方努力的“系統(tǒng)工程”。當(dāng)前首先是如何保護(hù)、留住、激勵(lì)、使用現(xiàn)有人才的問(wèn)題,其次才是如何遵守同樣規(guī)則、在同一國(guó)際舞臺(tái)上吸引優(yōu)秀人才的問(wèn)題。主要涉及認(rèn)識(shí)、政策、機(jī)制、管理技術(shù)等層面措施的盡快制定與實(shí)施,通過(guò)這些層面的努力,構(gòu)筑人才“高地”或“特區(qū)”,勝過(guò)外方人才競(jìng)爭(zhēng)所形成的“牽引力”,拋棄或弱化落后人才管理機(jī)制促使人才外流的“推動(dòng)力”,形成對(duì)關(guān)鍵核心人才的巨大“凝聚力”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)施人才安全管理戰(zhàn)略的主戰(zhàn)場(chǎng)不是政府,而是企業(yè)及其他用人單位。政府只提供人才競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)范及人才戰(zhàn)略的導(dǎo)向性政策規(guī)定,企業(yè)及其他用人單位在政策法規(guī)的規(guī)范下,各施其能,爭(zhēng)奪人才,確保各自人才安全,這在本質(zhì)上也解決了國(guó)家人才安全問(wèn)題,促進(jìn)了國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展,具體情況見(jiàn)下表。
關(guān)鍵核心人才安全管理體系構(gòu)架表
(一)構(gòu)建人才安全管理體系的目標(biāo)是形成“拴心留人”機(jī)制
借鑒國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn),結(jié)合國(guó)內(nèi)現(xiàn)實(shí),國(guó)家制定有利于人才安全的政策、法規(guī),用人單位建立、實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理制度、技術(shù)措施,人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)為人才流動(dòng)提供有效服務(wù)等,都是為了建立一種確保人才安全的機(jī)制,即:職責(zé)崗位化、發(fā)展業(yè)績(jī)化、薪酬市場(chǎng)化、保障社會(huì)化、組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值協(xié)同化的機(jī)制,達(dá)到保護(hù)、留住、激勵(lì)、培育、用好人才的目標(biāo),真正實(shí)現(xiàn)人才安全。該機(jī)制應(yīng)該強(qiáng)調(diào)能力本位和業(yè)績(jī)本位,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)注重實(shí)績(jī)的人才資源甄選機(jī)制;(2)實(shí)施適量淘汰的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;(3)建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制;(4)推行“工作———學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制;(5)營(yíng)造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制;(6)依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制;(7)以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制;(8)完善社會(huì)化的保障機(jī)制。另外應(yīng)該加強(qiáng)人才流動(dòng)及其管理法律、法規(guī)建設(shè),積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng),規(guī)范人才流動(dòng)。
(二)盡快制定、完善規(guī)范人才流動(dòng)的法律
在我國(guó)積極推行市場(chǎng)化導(dǎo)向就業(yè)機(jī)制的情況下,人才流動(dòng)是必然的。在人才流動(dòng)的過(guò)程中,如何確保國(guó)家、用人單位、人才等各方面獲利、免受損失,是政策、法律應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。為確保我國(guó)人才安全,修改、制定各種與人才安全管理相關(guān)的政策、法律,如《勞動(dòng)法》、《職業(yè)教育法》、《社會(huì)保障法》、《工資福利法》、《知識(shí)產(chǎn)權(quán)法》等,應(yīng)該注意:
1.鼓勵(lì)人才流動(dòng),但應(yīng)規(guī)定明確的人才流動(dòng)條件,全方位關(guān)注政府、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)、用人單位及人才等。對(duì)政府,應(yīng)組織有關(guān)部門(mén)、專家修改、完善、制定有關(guān)人才流動(dòng)、人才中介服務(wù)、人才薪酬待遇與福利保障等方面的法律、法規(guī)。
對(duì)用人單位,主要是引導(dǎo)、規(guī)范用人單位的人才競(jìng)爭(zhēng)行為———什么能做、什么不能做,并鼓勵(lì)用人單位在人才資源管理方面好的做法。對(duì)人才,不應(yīng)該僅單方面限制、強(qiáng)堵人才流動(dòng),應(yīng)該尊重人才及其勞動(dòng)、技術(shù)、智慧、創(chuàng)新和個(gè)性等,為人才提供良好的工作條件和薪酬待遇、福利保障等。
對(duì)人才服務(wù)中介機(jī)構(gòu),應(yīng)在逐步建立全國(guó)統(tǒng)一人才大市場(chǎng)的同時(shí),規(guī)范人才中介服務(wù)的程序、方法、內(nèi)容等,確保人才的有效、有序流動(dòng)。
2.根據(jù)人才所從事工作與國(guó)家安全、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等的關(guān)聯(lián)度,盡快區(qū)分一般性人才、核心關(guān)鍵人才,針對(duì)核心關(guān)鍵人才制定有效的保護(hù)、激勵(lì)、使用等政策。對(duì)國(guó)家,應(yīng)組織有關(guān)部門(mén)、專家根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略,明確不同階段國(guó)家所需要的關(guān)鍵核心人才,并定期發(fā)布有關(guān)人才信息。通過(guò)政策及輿論導(dǎo)向,通過(guò)留任、激勵(lì)關(guān)鍵核心人才,確保國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)安全。
對(duì)用人單位,應(yīng)根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向,適時(shí)調(diào)整各自發(fā)展戰(zhàn)略,明確確保競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人才資源,通過(guò)科學(xué)的人力資源管理制度、技術(shù)、措施,留任、激活關(guān)鍵核心人才資源。
(三)建立國(guó)家級(jí)人才安全預(yù)測(cè)預(yù)警系統(tǒng)
國(guó)家有關(guān)部門(mén)應(yīng)該組織力量,投入必要的人力、物力和財(cái)力,建立國(guó)家級(jí)核心關(guān)鍵人才安全預(yù)測(cè)預(yù)警系統(tǒng)。首先,應(yīng)該整合相關(guān)方面的專家成立國(guó)家級(jí)專門(mén)機(jī)構(gòu),專門(mén)負(fù)責(zé)全國(guó)核心關(guān)鍵人才安全的預(yù)測(cè)預(yù)警。其次,組織專家分析核心關(guān)鍵人才安全預(yù)測(cè)預(yù)警的要素、結(jié)構(gòu)、功能等,應(yīng)用計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、社會(huì)調(diào)查、心理測(cè)量等技術(shù),設(shè)計(jì)人才安全預(yù)測(cè)預(yù)警系統(tǒng)。最后,在廣泛、系統(tǒng)采集數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,為國(guó)家、用人單位提供人才安全預(yù)測(cè)預(yù)警及相關(guān)咨詢服務(wù)。
(四)為人才提供“個(gè)性化待遇包”
鼓勵(lì)各用人單位為核心關(guān)鍵人才提供“個(gè)性化待遇包”,真正能滿足人才需要,有效調(diào)動(dòng)人才積極性,使核心關(guān)鍵人才既為我所有,也能為我所用。首先,應(yīng)建立與人才安全管理及現(xiàn)代人力資源管理理
念相適應(yīng)的核心關(guān)鍵人才檔案。該檔案不僅關(guān)心人才的歷史靜態(tài)性記載,更關(guān)心人才的需要、興趣愛(ài)好、人格特點(diǎn)、能力水平、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的跟蹤式動(dòng)態(tài)性記載,為人才設(shè)計(jì)“個(gè)性化待遇包”提供基礎(chǔ)。其次,根據(jù)核心關(guān)鍵人才的差異性特點(diǎn),聘請(qǐng)專家為人才設(shè)計(jì)“個(gè)性化待遇包”方案,該方案不僅僅是指高的工資報(bào)酬,可能還包括人才的事業(yè)發(fā)展、給人才委以重任、贈(zèng)予高額股份、年薪延期支付、強(qiáng)有力的培訓(xùn)、商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、良好的發(fā)展機(jī)會(huì)等,建立在深入分析核心關(guān)鍵人才基礎(chǔ)上的“個(gè)性化待遇包”應(yīng)該真正體現(xiàn)個(gè)性化、市場(chǎng)化、競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性等特點(diǎn)。
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