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讓你超凡脫俗的用人德才觀
用人，重視德，還是才，一直以來爭論不斷。本人認為片面的重德還是重才都有其合理性和不合理性。既然有正反兩面，那，企業(yè)管理中，該如何管理？
我認為，對于用人“德才觀”的認識，有三重境界。三種境界反映了企業(yè)管理水準的三個層次。
（一）用人第一境界：始終全面堅持以德為先。
達到該境界，肯定是有前車之鑒或者深受其苦。該境界的管理，已經(jīng)對人才有了篩選的意識和原則，比不衡量德才有進步。對德才不管不問屬于第零境界。
（二）用人第二境界：德才評估其效益風險然后使用。
重才還是重德，都有其合理性和不合理性，重才還是重德，要看具體形勢。有才的人能夠帶來效益，有德的人沒有風險。如果一個人有才有德，那么，這個人是企業(yè)最好的資產(chǎn)。肯定是首選的對象。
如果有德才兼?zhèn)涞娜诉x最好，但是企業(yè)不會始終如此。人員可能會在德或者才方面有欠缺。就算如此，也不是完全的重才或者重德。這當中有個收益和風險的比較。
曾經(jīng)讀到過一個故事，一位浙商請某咨詢機構(gòu)進行咨詢項目，負責項目的高管接待咨詢機構(gòu)高管吃飯后讓酒店把發(fā)票額開高，然后拿回公司報銷。咨詢機構(gòu)的負責人考慮再三后該公司老板匯報了此事。誰料該老板說“沒關(guān)系”，就當作沒發(fā)生。該咨詢機構(gòu)的負責人就詢問為什么如此決定，老板說，高開發(fā)票的這位同志，也就是這么一點“嗜好”，反過來就算是10萬塊，打死他也不敢胡來。
這當中，就是這位老板用人觀中的“效益和風險”的比較。很明顯，對于風險，他有把握；他任用此人，當然是此人的才能遠遠超過他的風險。
上面是說風險較小。如果風險較大呢？
風險較高的人才，可以用，但是應當少用，除非到難關(guān)了，非用不可。
三國時期，諸葛亮用人知人善任在許多戰(zhàn)役中其部屬為他打了一個又一個大勝仗，鞏固了江山，擴大了疆土。而他用人方面有個原則“用人不疑，疑人不用”。對于叛降而來的虎將魏延亦是如此。前大半段魏延一直未受重用，留守于孔明身邊�？酌骶褪菍λ兄T多的不信任才未啟用，這就是風險控制。
蜀后期無大將可用，孔明不得不把焦點放在了魏延身上，在他的管教下魏延發(fā)揮其虎將本色，屢建戰(zhàn)功。雖然，如孔明所料他死后魏延造反，但他早已事先做好防備把弭患消除在萌芽之中，這位智慧之神在晚年也明白了用人的真諦。
這其實是我能一直頌揚的經(jīng)典案例，然而他依然不是最高境界。
（三）用人第三境界：德才評估+風險控制。
這是用人“德才”觀目前的最高境界。第一他不忽視德才衡量尺度，第二它不僅僅是被動評估德才，然后選擇使用，他還采用制度化手段來降低乃至消除風險。
達到第三境界再回頭看“用人不疑，疑人不用”，顯然，這是對風險控制無力的情況的無奈選擇。
用人要大膽，監(jiān)控要嚴密。對于高層干部，既要大膽使用又要嚴密監(jiān)控，否則，只會把信任變成放任，最終給企業(yè)帶來巨大損失。
達到第三境界，必須建立嚴密的“法治”體系和“政治思想”體系。法治體系就是企業(yè)內(nèi)部的制度化控制體系。比如財務審批制度（防止財務風險），管理權(quán)限分權(quán)和審批制度（分清責任，防止越權(quán)）。政治思想體系用現(xiàn)代觀點叫做價值觀教育，即通過企業(yè)文化來約束。
比如美的集團的分權(quán)手冊規(guī)定，事業(yè)部老總可以擁有上千萬的營銷方案審批權(quán)，但是沒有10萬元的投資權(quán)，這就是細致化的法制體系組成細胞之一。
而成功的企業(yè)在思想政治方面從來不吝嗇，都和紅軍的治理當中學習。他們都是第三境界的探索者。
第三境界的優(yōu)勢就在于在評估之外，主動出擊，控制風險。不論引入的人才是否原來風險高低，都能讓他在企業(yè)規(guī)定的軌道中間快速前進。
綜上所述，精益化的德才觀，不能僅僅“觀”人德才，而應該改善人的德才，這才是企業(yè)人力資源管理中德才控制為企業(yè)創(chuàng)造效益和比較競爭優(yōu)勢的一條通道，讓你的人力資源管理“超凡脫俗”。
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