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如何成為年輕員工的好雇主
想起上午的事情，吳剛還感到有些哭笑不得，因?yàn)榇汗?jié)臨近，北京的火車票日益緊張，上午的工作會(huì)議上竟然有不止一個(gè)員工向他提出由公司代買火車票的問題，“其實(shí)這種事對(duì)他們來說是難題，對(duì)企業(yè)同樣也是，但這些年輕人卻不這么想。”
吳剛掌管的“數(shù)位紅”公司從事游戲開發(fā)，目前有員工100多人，平均年齡20多歲，剛年滿30歲的他在這里已經(jīng)屬于“年長者”，做這些80年代出生的年輕員工的頭兒，他遇到的麻煩還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止買火車票：員工在外租房子和房東發(fā)生不愉快會(huì)找他；平日里消費(fèi)沒有籌劃好，月末出現(xiàn)生活費(fèi)緊張也會(huì)找他……在吳剛看來，這些本來都是員工可以自己解決的私事，但“現(xiàn)在企業(yè)在很大程度上還不得不充當(dāng)著幼兒園阿姨的角色”。
自稱從小凡事不喜歡求人的吳剛盡管對(duì)年輕員工的做法并不是十分贊成，但為了能讓他們心情愉快的工作，類似的事情通常他還是會(huì)替他們解決。他坦陳，這些年輕人無論是生活自理能力、生活方式、工作觀念還是工作態(tài)度都與年長一些的員工有著很大的不同，如何當(dāng)好這些年輕員工的老板，成了像他這樣年輕人聚集的企業(yè)所面臨的問題。
好雇主是從招聘開始做起的
“生活自理能力差；不能吃苦，不管企業(yè)財(cái)力如何，外出辦事總喜歡打的；不務(wù)實(shí)，總希望干最輕松的活還能拿最多的錢；普遍缺乏責(zé)任感和事業(yè)心，工作稍不順心就撂攤兒走人……”來北京出差的傅廣平一說起80年代出生的年輕員工和年長一些員工的差別，一口氣就羅列出了一大堆。傅的公司是杭州的一家軟件開發(fā)商，80多個(gè)員工幾乎是清一色的80年代生人，他遇到的煩惱比吳剛有過之而無不及。
如今年輕員工的傳統(tǒng)職業(yè)觀念淡薄，與有家庭拖累的年長者相比，工作通常不是為了養(yǎng)家糊口，因此工作意向并不是很強(qiáng)。在傅先生看來，外界的環(huán)境更助長了年輕人的一些不良習(xí)性，比如由于這個(gè)年齡段的員工獨(dú)生子女居多，一些家庭條件還不錯(cuò)的員工如果工作不順心，父母擔(dān)心孩子受委屈，往往是不但不鼓勵(lì)他們想方設(shè)法努力適應(yīng)工作，反而會(huì)勸其主動(dòng)辭職�！八麄兺ǔ２粫�(huì)考慮企業(yè)對(duì)他的培養(yǎng)付出的成本，也不會(huì)考慮自己的突然離職將給公司造成怎樣的損失�！�
“要想在工作中解決好和這些年輕人的關(guān)系，企業(yè)從招聘階段開始就必須注意人才品行的考核�！泵鎸�(duì)傅的煩惱，目前剛剛結(jié)束校園招聘的青牛（北京）技術(shù)有限公司的董事徐立新表示，他對(duì)現(xiàn)在年輕人的考核通常著重考察兩個(gè)方面：一是看他是否有足夠的責(zé)任心，能不能善始善終地把一件事情做完；另一個(gè)就是看他是否足夠聰明，具有獨(dú)立解決復(fù)雜問題的能力，“只要具備了這兩個(gè)基本品質(zhì)，其他方面的技能和知識(shí)是通過培訓(xùn)就能基本解決的。”
徐立新介紹說，與一些大企業(yè)復(fù)雜的招聘程序相比，作為一家發(fā)展中的軟件開發(fā)公司，他們公司根據(jù)自己的用人需求和企業(yè)財(cái)力狀況，考察方式通常比較特殊，比如考察學(xué)生思維是否活躍、是否有創(chuàng)新精神時(shí)，比較常用的一個(gè)方法就是讓應(yīng)聘者想辦法從樓下往樓上運(yùn)磚頭。
參加測試的學(xué)生可以發(fā)揮自己的想象力采用各種方式來運(yùn)磚，“但如果我發(fā)現(xiàn)哪個(gè)人真的拿個(gè)麻袋爭分奪秒地給我一層一層往樓上背磚頭，那他肯定是被淘汰了，因?yàn)樵谖覀冞@種高科技企業(yè)沒有多少背磚的活兒供他干�！彼硎�，這種方式雖然簡單但非常有效，幾年來按照這兩個(gè)原則選拔來的大學(xué)生，經(jīng)過企業(yè)的日后培養(yǎng)，幾乎都能成為企業(yè)的有用之才。員工具備了起碼的責(zé)任心溝通起來也很容易，少了很多傅廣平那樣的麻煩。
讓員工富有，
同時(shí)還要幫他實(shí)現(xiàn)夢想
大學(xué)期間學(xué)習(xí)信息管理的蘇先生現(xiàn)在是“我玩網(wǎng)”業(yè)務(wù)拓展部的負(fù)責(zé)人。到目前為止，他已經(jīng)經(jīng)歷了四家企業(yè)。但他坦陳，像他這樣的跳槽頻率在年輕人中已經(jīng)不屬于“頻繁”之列，“從事我們這種職業(yè)，創(chuàng)造旺盛階段通常是在25歲之前，真正的職業(yè)生命其實(shí)是非常短的，因此必須要做不同的嘗試，看自己究竟最適合做哪種工作，為以后工作做好準(zhǔn)備。
他從畢業(yè)時(shí)最初在一家日資企業(yè)做技術(shù)員跳槽到了網(wǎng)易，在網(wǎng)易工作期間，則從技術(shù)部門內(nèi)調(diào)到了管理部門，后來又去了柯達(dá)，今年5月份則加盟了“我玩網(wǎng)”�！爱�(dāng)我發(fā)現(xiàn)我在一個(gè)企業(yè)已經(jīng)沒有提升空間，周圍沒有什么可以學(xué)習(xí)的東西時(shí)就決定離開了。”他這樣總結(jié)自己幾次跳槽的原因。
“現(xiàn)在的年輕人根本就沒有‘敬業(yè)’的概念，他們更多的是講求‘自我’。年長一些的員工工作中可能會(huì)顧全大局，但不少年輕員工做不到�！眳莿傉f。像蘇淼這樣不斷尋求自我提升空間形成的人才流動(dòng)問題也困擾著很多企業(yè)管理者。
根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，隨著企業(yè)中年輕人越來越多，各種管理問題也擺在了他們面前，其中24%的首席執(zhí)行官們就認(rèn)為未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。
德勤的調(diào)查同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，約有76%的首席執(zhí)行官都認(rèn)為可以通過股票期權(quán)、實(shí)施職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，加強(qiáng)高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力等方法來吸引和留住人才。
至于員工如何看待決定自己在一個(gè)企業(yè)去留的因素，蘇淼個(gè)人的體會(huì)是除了發(fā)展機(jī)會(huì)和待遇，“領(lǐng)導(dǎo)是否公平、在那里能不能保持心情愉快、能否發(fā)揮自己的特長、工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，有沒有成就感……”這些因素都很重要。他說當(dāng)初自己加入網(wǎng)易時(shí)，那時(shí)的網(wǎng)易還沒有現(xiàn)在的名氣，但是幾個(gè)企業(yè)中他在網(wǎng)易工作的時(shí)間最長，因?yàn)樵谀抢锼芟硎艿筋愃聘＠钠髽I(yè)股權(quán)，也能在企業(yè)內(nèi)部尋求不同的崗位發(fā)展，還能感受到對(duì)年輕人夢想的特有尊重。
“其實(shí)無論多么卑微的人都是有夢想的，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)過程中一定還要幫助員工實(shí)現(xiàn)他的夢想�！毙炝⑿抡J(rèn)為，作為企業(yè)，讓員工變得富有很重要，但領(lǐng)導(dǎo)人同時(shí)還要反思：給員工的工作崗位能不能讓他有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的夢想？能不能使他做出一番成就來？這樣的工作使他在外面會(huì)不會(huì)受到客戶的尊敬？只有員工有成就感了，企業(yè)才能更好的發(fā)展。
現(xiàn)在的年輕人往往缺乏職業(yè)規(guī)劃，不太清楚自己究竟適合做什么，因此企業(yè)更需要留意他們的興趣，安排合適的崗位，“一旦他的興趣和工作需求相吻合，這些年輕員工比一般人更有工作激情。”
適合自己的溝通方式才有用
規(guī)模不是很大，年輕人居多是如今中國高科技公司的特點(diǎn)，對(duì)這樣的企業(yè)來說，能否有融洽、公平、寬松、協(xié)作的工作環(huán)境對(duì)調(diào)動(dòng)年輕人的積極性尤其重要，但是中國的員工從受教育階段開始似乎就一直處于一種緊張的競爭狀態(tài)中，缺乏溝通。
比如，據(jù)說前些年北京一些著名高校一直是按實(shí)名制每學(xué)期把成績單貼到學(xué)生宿舍門口，誰的成績好就可以領(lǐng)取獎(jiǎng)學(xué)金、比別人找到更好的工作，甚至因此可以有出國的機(jī)會(huì)，“在這種競爭的環(huán)境下大家怎么可能合作呢？這種人才培養(yǎng)方式對(duì)在企業(yè)的協(xié)作是非常不適合的�！笨罩芯W(wǎng)總裁楊寧認(rèn)為這種教育方式也是企業(yè)找不到滿意員工的原因之一。
楊寧本身更多接受的是西方教育，在比較中西方教育的差異時(shí)他認(rèn)為，西方學(xué)校的課程設(shè)置使自己受益匪淺，他們不像中國這樣設(shè)置很多考試，而是給學(xué)生更多實(shí)踐的機(jī)會(huì)，比如通常會(huì)把學(xué)生組成各種小團(tuán)隊(duì)，給他們一些商業(yè)模擬情境，讓他們共同想出各種新的方法來解決實(shí)際問題，培養(yǎng)他們?nèi)绾瓮瑒e人協(xié)作的習(xí)慣，而現(xiàn)在高科技企業(yè)最需要的也是這種有創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的人才，但這兩項(xiàng)恰恰是中國學(xué)生所最缺乏的。
在中國教育環(huán)境中成長起來的員工，要想更好的提高工作效率，特別需要有快樂的工作氛圍和暢通的溝通渠道。在當(dāng)前中小規(guī)模的企業(yè)中，老板百忙之中抽出時(shí)間和下屬一起喝茶、搞周末聚餐，成為了和員工交流的一種流行方式，也成為一些企業(yè)在招聘時(shí)的宣傳資本。
“剛創(chuàng)業(yè)那會(huì)兒我們也曾經(jīng)常搞這樣一些活動(dòng)，十幾個(gè)人一起滑雪、聚餐很是熱鬧，但現(xiàn)在這種方式基本不行了�！眳莿倓t進(jìn)一步解釋說，隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，員工不斷增多，大家的需求不同了，有時(shí)候老板的想法未必適合年輕人，“比如周末的聚餐，我個(gè)人比較喜歡到高檔一點(diǎn)的飯店吃飯，在那里我可能會(huì)吃得很開心、很盡興，但一些年輕員工到了那種地方可能就會(huì)感覺很拘束，放不開，這樣的聚會(huì)，他們未必會(huì)真的高興，可能根本也談不上什么溝通�！�
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