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如何找到團隊隱藏的人才
如何找到團隊隱藏的人才
雖然很多的管理者認(rèn)為他們的團隊成員都希望少做點工作，美國企業(yè)那些最隱秘的小秘密實際上是很多人實際上都希望做更有挑戰(zhàn)性的工作。哈里森職業(yè)服務(wù)公司最近的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有62%的人表示他們在其工作中通常會覺得沒有得到充分的利用。有24%的人表示他們有時會這樣覺得。在某些情況下，這可能是因為他們的條件太好：《今日美國》這周報道，俄亥俄州立大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)家理查德·維德（RichardVedder）最近的一項研究發(fā)現(xiàn)美國有大約一半的工作者擁有大學(xué)學(xué)歷，而他們的工作卻并不需要這個�！督袢彰绹穲蟮�，其中2010年零售業(yè)銷售業(yè)務(wù)員中有20%擁有本科學(xué)歷，而1970年時則只有5%.
即使你是一個被大材小用的員工，你最好也能努力配合其他人的工作，盡可能多的需要他們的頭腦風(fēng)暴。被大材小用的員工是不開心的，而不開心的員工會在得到更好的工作機會后馬上離開。這里有一些想法可以幫助你發(fā)現(xiàn)并利用團隊的隱藏人才。
1.了解你的團隊成員。在學(xué)校里，沒有人必須要參加課外活動，所以這些課外的活動往往能夠洞察那些參加活動的人們所享受的自己的興趣。一名團隊成員給她的大學(xué)報紙投稿則表明她喜歡寫作。有人為自己的社團籌劃聚會活動，可能是在活動策劃方面有才華。
2.留一個某天也許用得到的清單。我很喜歡生產(chǎn)力大師戴維·艾倫（DavidAllen）的"也許某天會用到的清單"的概念，這包括了你今天不能嘗試的好想法，但在某個時候也許就用得到了。想想有趣的項目，讓你的部門在快樂中為這個清單再多做一些貢獻。然后制定一些規(guī)則，不定期的從清單中拿出一些項目交給你發(fā)現(xiàn)在某一領(lǐng)域有才華的團隊成員去完成它。
3.多說表示肯定的話。如果一個團隊成員提出項目建議，很可能是她或他想要接受更大的挑戰(zhàn)。找到你可以給開綠燈的所有方法，即使是在磨練的基礎(chǔ)上。
4.推動力。在每個項目中給團隊成員多一點權(quán)利。真正的責(zé)任--和成功或失敗的機會--能夠在員工中發(fā)現(xiàn)真正努力工作的人。
5.實踐。多花一些時間與你的團隊一起合作，提高他們的技能。如果有人做了很多次的講演，可以找公開演講培訓(xùn)師來開發(fā)她的能力。如果有人需要寫很多東西，你可以找更有經(jīng)驗的作家來配合他寫反饋建議。大多數(shù)人都希望在他們的工作中能夠變得越來越好，并會珍惜工作中的鍛煉機會。
向唐太宗學(xué)人才選拔
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然也要善于選擇有才干的人。馬克·麥考馬克《在哈佛商學(xué)院學(xué)不到的經(jīng)營之道》中說："要雇用比你更機智的人。"美國已故鋼鐵大王卡內(nèi)基十分重視組建一個強有力的管理組織，別人給他寫的墓志銘是"這里躺著的是一個善于使用比自己更能干的人來為他服務(wù)的人。"美國很多創(chuàng)業(yè)者談"企業(yè)家創(chuàng)業(yè)入門要訣",其中有一條為"雇用精明能干的員工，不但有助于業(yè)務(wù)的拓展，而且自己也可以向他們學(xué)習(xí)。"認(rèn)為經(jīng)營者雇用有才能的員工，于公司的發(fā)展是非常有益的。
要治理好一個企業(yè)、一個組織，乃至一個國家，必須選拔賢能之才、杰出人才，才能越高越好。要想得到真正人才，首先要有愛慕賢才之心，要善于去發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才，同時還要求領(lǐng)導(dǎo)者有容人之量，有聚集人才的本領(lǐng)，有正確的擇才標(biāo)準(zhǔn)。
日本企業(yè)為使自己的事業(yè)得到發(fā)展，非常重視人才的發(fā)現(xiàn)和選拔。他們認(rèn)為人才是最寶貴的財產(chǎn)，他們的格言是"事業(yè)即人".日本企業(yè)經(jīng)營特色之一是"年功序列制",但在發(fā)展和舉薦人才上，他們卻常常打破規(guī)矩，破格提拔人才。松下有句格言："從普通人中得到非凡的成績".松下非常鼓勵經(jīng)理人員在員工中間去發(fā)現(xiàn)人才和有潛力的人，并將他們安排在適合他們的崗位上，松下告誡他的經(jīng)理們說："一名經(jīng)理應(yīng)從多方面來了解下屬人員的潛力，以便在如何充分發(fā)揮他的潛力上做出正確的判斷。"
治國寶典《貞觀政要·論擇官》中記載：貞觀元年，唐太宗對房玄齡等人說："政治之本在于審，審量人才而授以官職，官員務(wù)必精簡。《書經(jīng)》說：‘任官唯賢才’。又說：‘官不必備，惟其人’。如果用對了人，人力雖少也足夠了；如果不得其人，雖然人多又有何用？古人也把官不得其才，比喻為畫地為餅，不中用。《詩經(jīng)》上說：‘謀夫孔多，是用不就。’孔子也說：‘官事不攝，焉得儉’。且‘千羊之皮，不如一狐之腋’。經(jīng)典上提到這一類的道理很多，無法一一舉證。如今應(yīng)當(dāng)并省官員，使得各當(dāng)所任，則可以無為而治了。卿等當(dāng)詳思此理，量定百官職位的員額。"
唐太宗的話講的非常深刻，運用到現(xiàn)代企業(yè)的管理上，仍然是非常適用的。企業(yè)任用干部，必須以用對人為要，對于有賢能的人，可以讓他身兼幾職。企業(yè)如果用錯了人，或者濫竽充數(shù)，不但不能為公司創(chuàng)造業(yè)績，反而可能會使公司蒙受損失。所以，一時沒有適當(dāng)人才的時候，可以暫時缺員，而不能勉強充數(shù)。一般說來，缺員不會產(chǎn)生什么害處，反而可能使其他員工積極努力，調(diào)整自己的行動，發(fā)揮內(nèi)在潛力，使之接近或達到這一職位的要求。
貞觀三年，唐太宗問吏部尚書杜如晦："近來朕看見吏部擇人，只重視其言詞文筆，卻不知其品行。過了數(shù)年之后，惡行漸漸敗露，雖然加以刑戮，但百姓已受其害。如何才能獲得人才？"杜如晦回答說："兩漢取人，都是從鄉(xiāng)閭著手經(jīng)由州郡推薦，然后啟用。所以當(dāng)時可以說人才濟濟。現(xiàn)在每年選集，為數(shù)千人，大家虛飾外貌文詞，人品不可知悉，考選當(dāng)局只能依據(jù)其階品分派而已，這樣的考詮選錄，道理實未精辟，所以不能得到好人才。"
現(xiàn)代企業(yè)選拔錄用人才大多采取考核的方式，這種方式有其積極的一面，也有其消極的一面。從積極方面看，通過考核可以了解一個人的知識修養(yǎng)、才干和能力，以為錄用的依據(jù)。從消極方面看，它可能助長一些人的假冒習(xí)性，有些人為了提高自己的身份，迎合主考者的意向，達到被錄用的目的，便偽造學(xué)歷證書；有些人平時不修邊幅，丟三落四，可一當(dāng)面試時，便刻意打扮，裝模作樣，給人一種穩(wěn)重可靠的感覺……這怎么能選拔到真正的人才呢？推薦也一樣，如果推薦人出以公心、誠心為企業(yè)的發(fā)展著想，那么是能夠選拔到好人才的。但是，如果推薦人出以私心，跳不出人情關(guān)系網(wǎng)的圈子，就可能導(dǎo)致"任人唯親"、"一人得道，雞犬升天"的嚴(yán)重后果，在這方面，企業(yè)也許應(yīng)該學(xué)習(xí)唐太宗的高明作法。
唐太宗曾和魏征討論用人的問題，唐太宗說："為事?lián)窆伲豢奢p率，用一好人，別的好人都來了，用一壞人，別的壞人都跟著來了。"魏征說："這是對的。天下未定，主要用人的才干，顧不得德行；天下已定，那就必須才德兼?zhèn)洳趴捎谩?他基本上遵守這個原則來用人。
貞觀時期，著名的諫議大夫——魏征，原是太子李建成的部下，玄武門之變，卻得到了魏征這一賢才。《貞觀政要》第二篇《論任賢》中說："魏征——武德末，為太子洗馬，見太宗與隱太子陰相傾奪，每勸建成早為之謀。太宗既誅隱太子，召征，責(zé)之曰：‘汝離間我兄弟為何也？’眾皆為之危懼。征慷慨自若，從容對曰：‘皇太子若從臣言，必?zé)o今曰之禍。’太宗為之?dāng)咳�，原加禮異，擢拜諫議大夫，數(shù)引之臥內(nèi)，訪以政術(shù)。"
魏征對李建成可謂盡忠竭力，可唐太宗卻仍對他委以重任。太凡卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，可能都有這種包容一切的胸襟。領(lǐng)導(dǎo)者對于那些見風(fēng)使舵，立場不穩(wěn)的人物一般不會信賴，但可以利用。然而，對于敵人忠貞不二的部下，卻可以信任，并委之以重任，放手讓其去辦事。這樣的事情，從理論上說，也許講得通，可是從心理情感上來說，一個人難道能把一個曾經(jīng)謀殺自己的人當(dāng)作朋友，使之成為信賴的下級嗎？從實際情況看，人難得有這種容納宇宙的氣度。作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要想成就一番大業(yè)，要創(chuàng)立獨領(lǐng)風(fēng)騷的品牌，就應(yīng)該有這樣的宏量。
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